Депремирование работников: причины, приказ, ответственность

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Амортизация часто приравнивается к удержанию бонусов из заработной платы сотрудников, хотя это не санкция и никоим образом не санкционируется законом. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает всего 3 вида санкций: выговор, отзыв, увольнение. Правовые основы применения надбавок и удержаний из заработной платы могут быть дополнены следующими статьями ТК РФ:

• изобразительное искусство. 144, часть 1 (система оплаты труда, включая бонусы);
• изобразительное искусство. 137 (ограничение удержания налога на заработную плату);
• изобразительное искусство. 155 (размер вознаграждения работника при неисполнении служебных и служебных обязанностей).

Устаревание не означает сохранение приза. Точная формулировка термина не подразумевает приза. Сотрудник не справляется, не соответствует условиям, установленным для премирования внутренним распорядком. Тогда правильнее было бы сказать, что приз ему просто не вручают. Было бы неправильно использовать этот термин для обозначения «удержания» бонуса здесь.

Распространенные причины, по которым работодатель может предоставлять бонусы сотруднику:

• прогулы, прогулы (см. → как освободить сотрудника от прогулов? Закон о прогулах);
• прогулы в командировке (см. → как оформить прогулы сотрудника в командировке?);
• находиться в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на рабочем месте;
• несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
• невыполнение или несвоевременное выполнение заказов, заданий;
• нарушение финансовой дисциплины.

Причины не начисления премии прописаны во внутреннем регламенте. Большинство организаций используют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные локальными актами, устанавливают условия премирования в трудовых договорах.

Действующие документы	Особенности использования бонусов в указанных документах	Причины не начисления премий по этим документам
Договор подряда	Бонусные баллы могут быть включены в следующие варианты: 1. Заработная плата включает оклад, премию, надбавку 2. Вознаграждение состоит из фиксированной части (оклад, надбавка) и переменной части (премии) в качестве поощрения; указаны условия выплаты и начисления бонуса	В представленных вариантах результат разный: 1. Бонусы являются частью заработной платы, поэтому работодатель не может уменьшить их размер или не выплачивать 2. Если работник не выполняет свои трудовые обязанности по условиям договора, работодатель вправе не начислять ему премию
Положения о надбавках, заработной плате, другие локальные акты	Установлены: +) критерии (условия), на основании которых начисляются бонусы; +) порядок определения суммы и выплат; +) список сотрудников, имеющих право на бонусы	Если хотя бы одно условие не выполнено, работодатель имеет право не назначать премию работнику

Работодатель лишает работника, подкрепив его решение размещением заказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться законным действием с вашей стороны.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение премий или их невыплата — это современная и распространенная мера материального наказания за мелкие правонарушения. Как и у любой системы, у нее есть свои плюсы и минусы.

Что дает использование амортизации?	Недостатки системы
Повышенная ответственность, дисциплина в работе сотрудников, менеджеров	Возможны напряжения, душевные переживания в коллективе
Контроль за деятельностью подразделений	Негативность, потеря доверия к менеджменту в случае принятия несправедливых решений, отсутствие информации об использовании депривации
Справедливый подход к распределению бонусов (приз присуждается на основе заслуг), стимулирующий мотивацию	Работа на количество (достижение определенных показателей) за счет качества

Амортизация — это относительно справедливый способ воздействия на сотрудников в отношении дисциплинарных мер, который не влечет за собой таких печальных последствий, как попадание в трудовую книжку и потерю работы. Несмотря на существующие сложности во взаимодействии законодательства и такого наказания, его правильное применение дает положительный результат.

На что опираться при составлении приказа

заказ просто так написать нельзя: он должен быть чем-то обоснован и иметь документальную основу. Под основанием обычно понимается статья закона, непосредственно относящаяся к этому приказу, или внутренний документ предприятия, такой как меморандум или акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства его формирования.

Обязательные документы

Нет обязательных документов для процедуры снятия стимула. Это прерогатива компании. Перечень документации, которая выдается при начислении амортизации, устанавливается локальным актом, в котором указываются причины и начисления. Это служебная справка о лишении бонуса непосредственного руководителя, либо приказ организации либо другие документы.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направлен горизонтально от лидера к лидеру. Его цель — проинформировать сотрудника о проступке (работе подразделения), объяснить, указать причины, таким образом инициируя наказание. Записка содержит предложение, запрос и одобряется составителем, а иногда и заинтересованными сторонами.

В рассматриваемой ситуации составляется (или распечатывается) служебная записка о совершенном нарушении и внесении предложения о лишении. Его оформляет руководитель подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. Документ должен включать:

• «Заголовок» (указать имя и должность получателя, т.е кому это написано);
• название, дата написания, порядковый номер;
• основной текст (информация, предложение, вопрос);
• в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (с указанием ФИО).

Примечание не является основанием для применения санкций (пени). Согласно закону (Трудовой кодекс РФ, ст. 193) работодатель должен попросить у работника объяснений. Если в течение 2 дней не последуют объяснения со стороны сотрудника, это не будет препятствием для отмены (неприменения) санкции и будет составлен акт. Аналогичные действия выполняются и при изъятии приза.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выплате бонуса сотруднику целиком находится в компетенции работодателя, при наличии в компании системы поощрительных выплат лишить сотрудника бонуса без надлежащего документального подтверждения не получится. Во-первых, вам необходимо выполнить ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

1. Для начала необходимо зарегистрировать сам факт дисциплинарного проступка — для этого составляется специальный акт.
2. Впоследствии необходимо попросить у сотрудника объяснений, в том числе письменно.
3. Если он отказывается предоставить необходимую информацию, ему ставится соответствующая отметка о проступке.
4. Кроме того, на основании вышеуказанного акта выдается приказ, с которым работник должен ознакомиться с подписью. Если вы не хотите подписываться под заказом, это также указывается в документе.

Полностью или частично

В каком размере удерживается денежное вознаграждение — этот вопрос остается на рассмотрении в руководстве предприятия. Принципы определения суммы удерживаемого налога также установлены в местных нормативных актах. Часто за первое или не очень серьезное преступление удерживается процент от оплаты, а в случае повторного или серьезного нарушения работник лишается всякого стимула.

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.

Перед тем, как принять решение о лишении сотрудника бонуса (уменьшении его размера), желательно проверить формулировку бонусных документов. Это позволит оценить, насколько позиция юридического лица будет иметь вес в суде, поскольку отмена бонуса представляет собой потенциально конфликтную ситуацию с работником. Следовательно, лучше всего проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация о том, что бонус является частью заработной платы, которая начисляется сотруднику ежемесячно в фиксированной сумме, вы не можете лишить его такой премии. В случае обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре было указано, что бонус является вознаграждением, назначаемым по решению работодателя в порядке, предусмотренном местным законодательством о бонусах, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
2. Закон о местных бонусах. Если работодатель планирует регулировать размер премий работникам, в локальном нормативном акте должно быть указано, что бонус не является безусловным обязательством работодателя, а является поощрительной выплатой. Следующие условия местного закона о бонусах будут говорить в пользу работодателя: премия не является гарантированной выплатой, ее размер не фиксирован, работодатель может принять решение о выплате, исходя из оценки результатов работы и результатов финансово-экономических.
3. Коллективное соглашение. Если в учреждении нет конкретного локального нормативного акта о бонусах, необходимо проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при его наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. В противном случае в случае возникновения юридического спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.
4. Постановление о лишении (уменьшении размера) премии. Если в учреждении нет особого порядка лишения (сокращения юридического лица) награды, достаточно оформить соответствующий приказ и сообщить об этом в бухгалтерию (во избежание некорректного начисления). О лишении (уменьшении суммы) бонуса также необходимо сообщить сотруднику, сообщив ему о приказе за своей подписью.

Приказ оформляется в произвольной форме, так как законодательно не установленной формы. Желательно в заказе указать следующую информацию:

1) данные сотрудника, у которого невыплата премии (имя, фамилия, должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который не будет уплачиваться страховая премия;

3) основание для лишения премии со ссылкой на абзац документа, в котором это основание предусмотрено.

желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работник был лишен премии. Тогда можно будет быстро собрать необходимую информацию на случай, если сотрудник обратится в суд.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ: официальное распоряжение работодателя в данном случае о не начислении бонусов. Такой акт руководства оправдывает решение о лишении (снижении) премии, имеет решающее значение, особенно когда в организации разработана и постоянно применяется система поощрений.

Форма такого акта законом не предусмотрена. При заполнении работодатель руководствуется шаблонами, установленными внутри организации. Однако заказ должен включать:

• причина применения наказания;
• причины лишения (сокращения) денежного стимулирования;
• условия списания бонусов;
• подписи работодателя, работника (нарушителя).

Он публикуется для фиксации отчетности организации и уведомления сотрудника о применении наказания. Распоряжение лично предъявляется нарушителю для ознакомления и подписывается. Если сотрудник отказывается читать, расписывается, составляется соответствующий акт.

В некоторых случаях, если регламент организации не предусмотрен, сотрудник может не знать о заказе. Разовые бонусы также не могут быть выплачены по рекомендации работодателя и на них не оформляется приказ. Но решение начальника всегда должно быть адекватным существующей системе вознаграждения, соответствовать закону и быть мотивированным.

Кого лишать нельзя

Есть разные категории людей, которым не полагаются бонусы. Между ними:

• лица, имеющие отметку в трудовом или коллективном договоре об обязательной надбавке в установленном размере;
• уже есть неустойка со штрафом, то есть повторно лишить такой же суммы невозможно;
• сотрудники с незначительными нарушениями, не изложенными в основаниях лишения в виде нормативной документации.

Оказывается, невозможно лишить любого сотрудника, имеющего проступки, не прописанные в нормативной базе. Сам процесс возможен только после устранения установленных нарушений.

Дополнительным условием считается полное доказательство вины. В противном случае невозможно предпринять какие-либо действия не только с ликвидацией призов, но и с наложением дисциплинарных взысканий.

Как составить приказ

Образец приказа о лишении надбавки за прогулы, пьянство или по другим причинам, предусмотренным регламентом заведения, оформляется в свободной форме, поскольку нет законодательного акта, определяющего образец приказа. Включите информацию в следующем порядке:

• об учреждении (в заголовке документа указано наименование, дата и регистрационный номер);
• по названию карты;
• о сотруднике (ФИО, должность и отдел);
• о периоде, на который средства не будут зачислены;
• о размере убытка;
• по причинам, по которым произошло лишение, со ссылкой на положения акта, в котором оно предусмотрено.

Образец приказа о невыплате бонуса подписывается менеджером. Документы, послужившие основанием для принятия решения, используются как документы, приложенные к постановлению.

Лишение премии за дисциплинарное нарушение

В этом случае необходимо учитывать ст. 192 ТК РФ. За нарушения дисциплинарного характера начальник вправе потребовать:

• комментарий;
• упрек;
• увольнение.

Лишение приза в качестве дисциплинарного взыскания не допускается. Но санкция по ст. 192 ТК РФ может стать основанием для не взимания платы. Для использования данного положения необходимо предусмотреть его в локальном акте предприятия (Письмо Минтруда РФ от 14 марта 2018 г. № 14-1 / ООГ-1874).

Работодатель может оставить работника без бонуса, если:

• приз не является обязательным;
• прямо из документов, подтверждающих, что назначение награды является правом управляющего;
• причины лишения, неуплаты подробно описаны в локальном документе учреждения.

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Не всегда оформляется ордер на лишение премии. Заполнять его не нужно, если:

• причины лишения предусмотрены законом о бонусах;
• этим же актом однозначно определяется размер уменьшения (лишения) заработной платы;
• стоит подпись работника об ознакомлении с данным актом;
• факт наступления соответствующей причины подтверждается правильно оформленными документами.

Однако приказ о бонусе необходимо будет составить, если закон о бонусах:

• менеджер вправе определять размер уменьшения бонуса;
• причина, ставшая причиной вопроса о лишении, не указывается как повод для этого, но руководителю также дается право принимать решения по этому поводу;
• решение, принятое начальником, указывается как единственная причина лишения награды;
• нет процедуры дебонуса.

Общие сведения о приказе

Если перед вами стоит задача составления приказа о лишении сотрудника бонуса и вы никогда раньше не сталкивались с таким документом, воспользуйтесь советом ниже и посмотрите готовый пример приказа.

Прежде чем перейти к подробному описанию этого конкретного приказа, давайте поговорим об общих моментах, касающихся всех этих документов.

1. Прежде всего, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, потому что, независимо от того, кто непосредственно участвует в его обучении, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании или сотрудником, действующим от его имени.Все указанные в нем сотрудники также должны знать распоряжение под подписью — таким образом они регистрируют, что прочитали распоряжение и согласны его выполнить.
2. Во-вторых, приказ сегодня может быть написан в любой форме, но если в организации есть устоявшаяся форма, на основании которой должны быть написаны все остальные командные приказы, то, конечно, необходимо его использовать.
3. В-третьих, заказ может быть оформлен в электронном или рукописном виде. Необходимо учитывать только один момент — для подписания электронная форма должна быть распечатана. Печать заказа не требуется, за исключением случаев, когда условия использования печатей предусмотрены правилами компании.
4. И наконец, в-четвертых, бланк должен быть выполнен в оригинале.

Информация о заказе должна быть внесена в регистр административных документов, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Как обжаловать незаконное депремирование

У апелляции есть два варианта. В первом случае сотрудник напрямую обращается в прокуратуру или суд с заявлением или жалобой. В этом случае проводится предварительная проверка, которая устанавливает все факты произошедшего. В случае положительного решения работодатель подлежит наложению штрафа. Сотрудник получает необходимые средства, которые не были незаконно выплачены. Дополнительным вариантом будет наличие компенсации морального вреда. Эта сумма будет определена судом на основании полученных доказательств и факторов.

Второй способ — подать жалобу в инспекцию труда, которая защищает и защищает права работников. В этом случае порядок действий следующий:

• составляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных о случившемся и личной информации;
  
  Пример жалобы в инспекцию труда
• вводятся данные работодателя;
• описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;
• инспектор проверяет законность действий работодателя;
• работодатель предоставляет все необходимые документы, которые должны соответствовать бонусу. К ним относятся локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину работника;
• после проверки всей документации компании инспектор принимает решение о законности проведенной процедуры.

Если в ходе аудита будут обнаружены дальнейшие нарушения, может последовать полный аудит работы организации. Работодатель обязан устранить все выявленные недостатки в отведенный срок.

Важно! Нередки случаи запроса частичной оплаты. Этот вариант не всегда является незаконным, поскольку бонусы могут распределяться в зависимости от отработанного времени. Например, за один год работы на полную ставку оплачивается 100%, а за шесть месяцев — только половина.

Прежде чем обращаться в органы власти, работник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит вам более уверенно оспаривать решение руководства.

Каков алгоритм действий при депремировании?

Согласно ТК РФ амортизация осуществляется с соблюдением положений соответствующих актов. В первую очередь следует проверить бонусные документы, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут соответствовать закону. Вам необходимо проверить следующую документацию:

• Договор подряда. Он должен содержать информацию о том, что приз присуждается согласно соответствующей документации. Если же, с другой стороны, трудовой договор предусматривает, что премия является фиксированной частью заработной платы, то амортизация запрещена;
• Положение о начислении премий. Этот документ составляют все крупные компании, которые намерены начислять бонусы своим сотрудникам. Это положение устанавливает:
  • условия расчета премии;
  • список сотрудников, получающих оплату;
  • сумма к оплате;
  • причины неполучения оплаты. В этом абзаце следует написать о полном или частичном уменьшении бонусов, избегая слов «амортизация»).

Если у организации есть коллективный договор или местный закон о бонусах, все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии таких документов выдается постановление о амортизации. Информация об отзыве премии передается в бухгалтерию.

Что необходимо указать в Заказе:

• данные о частном сотруднике бонуса (ФИО, а также должность, специальность и подразделение / структурное подразделение);
• причины дебонуса со ссылкой на соответствующий пункт;
• период, за который не начислена премия.

Предоставленная формулировка должна быть четкой и лаконичной. Сотрудник узнает об этом оформленном документе и подписывает его.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс дебонуса происходит по аналогии с применением санкции (ведущей к дисциплинарной ответственности). Итак, сначала пишется памятка (составляется акт) о нарушении. После этого сотруднику предлагается написать пояснительную записку, в которой он может описать обстоятельства с причинами нарушения в произвольной форме.

В отличие от служебной, согласно ОКУД, пояснительная записка имеет 2-ю группу (единая форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). К форме есть приложения, в которых преступник может подтвердить уважительную причину проступка.

Письменная пояснительная записка оформляется, после чего вручается начальнику, который исследует все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем выдается приказ о лишении бонусов, сотрудник знает об этом и подписывает его. Соблюдение данной процедуры означает юридическое лишение бонусов. Закон предусматривает уголовное преследование работодателей за нарушение трудового законодательства и иных правовых актов в случае лишения премированного работника.

Работодатель	Административная санкция	База
Индивидуальный (индивидуальный) предприниматель и государственный служащий	Штраф 1000-5000 рублей.	Изобразительное искусство. 5.27 КоАП РФ
Сущность	Штраф составляет 30-5 тысяч рублей.	Изобразительное искусство. 5.27 КоАП РФ

Пример #1. Правомерное депремирование работника

ООО «Василек» выплачивает своим сотрудникам премии в конце каждого месяца. Согласно местному законодательству, поощрительные премии получают сотрудники, полностью соблюдающие индивидуальный и производственный план, а также не нарушающие трудовое законодательство.

В конце октября все сотрудники получили премии, за исключением Петрова А.В. Причиной лишения льгот на Октябрь стало невыполнение его индивидуального производственного плана. Амортизация была применена законно.

Следовательно, невыполнение хотя бы одного условия выплаты страхового взноса влечет его лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что Петров А.В не имеет дисциплинарных взысканий, награды ему не присуждены, так как другие условия, прописанные в локальных актах, не выполнены.

Пример #2. Неправомерное депремирование работника

Иванова Н.М., государственный служащий, работает в организации уже год. По заключенному контракту вы имеете право на ежемесячную премию за выполнение особо важных задач. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. За период работы в организации Иванова не получала бонусов. К нему не было применено дисциплинарных взысканий. Поскольку оснований для лишения бонуса не было, лишение бонуса в данном случае считается незаконным. Работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде или подав жалобу в государственную инспекцию труда.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде является разовым серьезным нарушением трудовых обязанностей (абзац «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) и в соответствии со ст. 192 ТК РФ требует наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Список наказаний за нарушение трудовой дисциплины является закрытым и не включает в себя такой вид взыскания, как конфискация премий. Поэтому упоминания о пометке о лишении премии за пьянство быть не может. Но эта отметка будет необходима для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении награды за явку на работу в нетрезвом состоянии может возникнуть в результате дисциплинарного проступка, если нормативным документом предусмотрены такие основания лишения, как наличие:

• Дисциплинарное взыскание — в этом случае после принятия решения о наказании за дисциплинарный проступок, о котором сотрудник будет должным образом проинформирован, бонус будет автоматически отозван. Однако до тех пор, пока не будет принято решение о взыскании, то есть на основании наличия только документов, зафиксировавших факт нарушения, лишение сотрудника бонуса будет незаконным.
• Дисциплинарный проступок — по этой причине амортизация начнется автоматически при наличии полного пакета документов, фиксирующих сам факт противоправного поведения, независимо от того, будет ли принято решение о его наказании в будущем.
• Решение принимается исключительно руководителем организации (в том числе это касается и ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка премирования) — здесь при распределении бонусов от кадровой службы, как правило, требуют сведения о дисциплинарных проступках, совершенных в период присуждения наград, и взыскания с них. Эти данные могут иметь форму напоминания.

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Причины невыплаты премии (когда работодатель имеет право не начислять ее работнику) могут быть отнесены к причинам, непосредственно связанным с ненадлежащим исполнением рабочих обязанностей, например невыполнение плана в период, за который начисляется бонус.

Более того, как мы выяснили, в нормативных документах нет дисциплинарных взысканий в виде лишения награды. При этом наличие дисциплинарного взыскания (например, замечание или выговор) в отношении работника в период, за который начисляется страховая премия, может стать причиной его лишения. Для этого необходимо указать данное основание для начисления амортизации в локальном нормативном акте организации (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1 / ООГ-1874).

Другими словами, одновременно с оглашением жалобы возможно лишение работника бонуса, если местным законодательством о надбавках предусмотрено, что допускается лишение работника бонуса, если предусмотрено дисциплинарное взыскание в срок который взимается.

Для справки

Дисциплинарное взыскание не может быть применено, если функция, которую работник не выполнял, не входит в его трудовые обязанности (см., Например, постановление Апелляционного суда Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284 / 2019, г. Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу №33-10377 / 2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу №33-8175/2019). Судьи также считают невозможным применение дисциплинарного взыскания при отсутствии вины в действиях работника (см. Апелляционные постановления Верховного суда Республики Крым от 11 июля 2017 г по делу № Ростовской обл суд от 18 августа 2016 г по делу № 33-14371 / 2016).

Основания для лишения премии работника

Причины де-бонусов могут иметь два варианта. Первый касается факторов, установленных законом.

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и оправдан. Если документация или доказательство неправомерного поведения не требуется, амортизация невозможна.

Законодательная база включает все случаи нарушения трудового законодательства, а также дисциплинарные взыскания. Это также включает материальный ущерб и несоблюдение установленных стандартов или инструкций, изложенных в документах.

Второй тип причин — это перечень, который закреплен в локальном акте организации. Примером может служить требуемая производительность или производительность сотрудников. Получается, что в случае несоблюдения правил или несоблюдения стандартов сумма уменьшается или исключается из платежа. Этот процесс сопровождается специальными документами, которые указывают основание и нормативный характер, или будет необходимо указать акт, на основании которого была произведена амортизация.

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Амортизация не применяется к дисциплинарным взысканиям. У них разная правовая природа. В этом случае два вида наказания могут применяться совместно. По всей видимости, на основании установленного дисциплинарного проступка проводится сокращение поощрений.

Стоит учесть, что не всегда возможна амортизация.

Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?

Прежде всего, важно знать, что об этом говорится в трудовом законодательстве. В ТК РФ такой метод демотивации сотрудников как амортизация не квалифицируется. Перечень форм дисциплинарных взысканий, установленный положениями российского законодательства, не содержит таких стимулирующих эффектов, как:

• уменьшение премиальных выплат;
• лишение работника премии.

запрещается прибегать к мерам поощрения, не предусмотренным законодательством Российской Федерации. То есть лишение свободы как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни один из нормативных документов или локальных актов не должен содержать этого понятия.

В то же время согласно ст. 191 ТК РФ для работников, добросовестно выполняющих свою трудовую деятельность, предусмотрен ряд льгот. Один из которых — бонусы. Это неотъемлемая часть вознаграждения, рассчитываемого по системе вознаграждения. И бонусы, и система вознаграждения определяются следующими документами:

• соглашения;
• действует;
• локальные нормативные документы;
• индивидуальные и коллективные договоры.

В искусстве. 192 ТК РФ определены различные виды дисциплинарных взысканий, это:

• упрек;
• расторжение трудового договора;
• комментарий.

Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Отрицательные штрафы, такие как отмена или значительные штрафы, не допускаются. Большинство работодателей интерпретируют это как запрет на снятие бонусов. Однако это ошибка. Важно отметить, что работодатель имеет право взимать поощрительные выплаты. Верно, но не обязан!

Другими словами, работодатель имеет право не начислять поощрение, и это формально можно рассматривать как лишение бонуса. Таким образом, работник, соблюдающий условия трудового договора, может получать премии в установленном размере.

Вывод: амортизация может применяться в компаниях, где установлены систематические надбавки.

У каждой организации могут быть свои причины для отзыва приза. Чаще всего это случается:

• если заранее определенные результаты не были достигнуты;
• если работник не выполнил план, установленный на определенный период;
• за неисполнение служебных обязанностей;
• если есть запросы или жалобы от клиентов;
• за нарушение охраны труда;
• за отказ выполнять указания руководства;
• при отравлении на рабочем месте;
• в случае ненадлежащего поведения, которое привело к финансовым потерям / убыткам для компании;
• за серьезные нарушения, опоздания, отсутствия и тому подобное.

Рекомендация: в локальных документах организации четко указать, по каким причинам начислена премия и есть ли амортизация. Таким образом, компания будет защищена от ненужных судебных разбирательств. Этот список должен быть исчерпывающим. Если условия удержания бонусов не определены, это не допускается.

Если премия установлена в фиксированном размере.

Если положения трудового договора с работником предусматривают, что надбавка является частью заработной платы, которая начисляется работнику ежемесячно в фиксированной сумме, то лишить его данной надбавки невозможно. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить причитающуюся работнику заработную плату в полном объеме.