Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Содержание
  1. Существенные и «несущественные» условия
  2. Когда согласие работника не требуется
  3. Статья 57 Трудового кодекса (ч. 2): какие условия обязательно включаются в трудовой договор?
  4. Какие условия трудового договора нужно предусмотреть с руководителем — единственным учредителем?
  5. Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода
  6. Допсоглашение или приказ на увольнение
  7. Обязательные (существенные) условия трудового договора
  8. Согласие или отказ от новых требований
  9. Какие гарантии, ограничения, льготы и компенсации необходимо предусмотреть в трудовом договоре?
  10. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
  11. Дополнительное соглашение
  12. Как оформить срочный трудовой договор
  13. В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
  14. Исполнение обязанностей отсутствующего работника
  15. Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом
  16. О чем повествует ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ?
  17. Предложение вакансий
  18. Как происходит изменение условий трудового договора?
  19. Уведомление центра занятости
  20. Условия расторжения трудового договора
  21. Изменения по инициативе работника
  22. Ст. 57 ТК РФ: официальный текст
  23. Обязательные изменения условия трудового договора в 2020 году
  24. Когда отказать в изменениях нельзя
  25. Алгоритм внесения изменений

Существенные и «несущественные» условия

Важно следующее:

  • Место работы. Четко указано, где именно выполняется рабочая функция. Это важно, поскольку отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов в указанном месте считается прогулом и является причиной возможного увольнения.
  • Рабочая функция. Подробно написано, чем будет заниматься сотрудник. Наиболее полную регламентацию вида деятельности дает должностная инструкция. Сотрудник встречает ее с личной подписью. Работодатель не может ожидать от сотрудника выполнения неожиданных функций. Изменение должностной инструкции, ранее подписанной нанимаемым лицом, считается изменением должностной функции и предполагает получение согласия работника, который ею руководствуется.
  • Рабочий период. Указывается дата начала работы вновь нанятого сотрудника. До этого времени он не считается сотрудником, и политика фирмы на него не распространяется. Заработная плата и трудовой стаж исчисляются с указанной даты. Чаще всего первым рабочим днем ​​считается рабочий день, следующий за днем ​​подписания договора, но это не обязательно. Срок действия срочных контрактов истекает. Бессрочных нет.
  • Платные условия работы. Если по этому поводу не достигнуто соглашение или не отражено в письменной версии договора, то он не считается заключенным и стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

На практике все условия, содержащиеся в тексте соглашения, считаются существенными. Строго говоря, изменение какой-либо части или пункта трудового договора не допускается. Любые изменения оформляются письменным документом — дополнительным соглашением. Содержит те же детали, что и основной договор. Неправильно сделанные изменения недействительны.

Информацию о вознаграждениях, бонусах и других видах поощрений работникам можно считать «неактуальными» условиями. Работодателю удобно оформлять каждое поощрение в виде отдельного приказа с обоснованием применения поощрения. Тогда это имеет характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимает работодатель без учета мнения поощряемого работника.

Аналогичным образом рассматривается вопрос улучшения социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель проводит в компании социальную политику.

Несколько спорна позиция об обязанности работника какое-то время работать с работодателем, независимо от того, оплатил ли работодатель обучение работника или организовал его сам. Суды признают право работника предложить работодателю возмещение части расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все условия, указанные в контракте, считаются существенными на практике. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Внесение непоследовательных изменений предусмотрено трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны быть обоснованы. Работодатель принимает корректирующее решение, если внедряются технологические и / или организационные инновации или модифицируются существующие предприятия.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение нового оборудования в процесс, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), аттестацию рабочих мест с их последующей трансформацией.

Организационные изменения в основном касаются изменений в структуре предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также изменений местных нормативных актов, в частности, штатного расписания.

Важно! Если работодатель претерпел вышеуказанные или аналогичные изменения, изменения трудовых договоров неизбежны. Они могут проводиться в одностороннем порядке, то есть без запроса согласия, но с обязательным уведомлением людей, которые там работают.

Статья 57 Трудового кодекса (ч. 2): какие условия обязательно включаются в трудовой договор?

57 ТК РФ, можно сделать вывод, что структура ТД строго не регламентирована законом: любые условия, согласованные сторонами, могут быть заключены в договор. Однако те элементы, которые обязательно должны содержаться в этом документе, четко обозначены. Ниже вы найдете список.

Минимальный набор обязательных элементов ТД следующий:

  • географическая точка расположения рабочего места (если сотрудник должен выполнять рабочие функции в подразделении компании, вдали от центрального офиса);
  • грамотное указание должности (профессии, квалификации) по штатному расписанию, справочникам квалификаций и профессиональным стандартам (при наличии);
  • дата начала работы;
  • срок действия ТД (в случае заключения срочного трудового договора (СРД)) и обстоятельства, которые заставили работодателя заключить с сотрудником СРТ;
  • нюансы заработной платы (оклад или тариф, доплаты, надбавки и т д.);
  • характеристики режима труда и отдыха работника (если они отличаются от общепринятых у данного работодателя);
  • «вредные» и «опасные» гарантии и компенсации (если работник вынужден работать в условиях воздействия вредных и опасных факторов);
  • тонкости характера работы (например, указание ненормированного рабочего времени или выездного характера работы);

Как оговорить трудовой договор с условием ненормированного рабочего дня, узнавайте на КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе K +, получите бесплатный пробный доступ онлайн.

  • условия труда, в которых сотруднику придется работать;
  • положение об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия, предусмотренные законодательством и иными нормативными актами.

Какие условия трудового договора нужно предусмотреть с руководителем — единственным учредителем?

На этот вопрос нет ответа, так как администратор является единственным владельцем компании и не может заключить ТД с собой. Такую точку зрения выразили чиновники Минфина в письме от 15.03.2016 n. 03-11-11 / 14234.

Форма трудового договора с генеральным директором ООО

Это связано с тем, что для заключения ТД требуется 2 стороны: работодатель и работник. В рассматриваемой ситуации обе стороны представлены одним и тем же лицом. Другими словами, отсутствует одна сторона.

Минфин предлагает выйти из ситуации следующим образом: оформить трудовые отношения решением единственного участника.

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

В этой ситуации или при отсутствии вакантных должностей в учреждении по истечении срока уведомления трудовой договор расторгается по причинам, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильной процедуры необходимо:

  • получать отказ работника (в письменной форме) от работы в новых условиях;
  • зарегистрируйте его;
  • предложить другую работу;
  • быть отвергнутым ею;
  • оформить и зафиксировать уведомление о расторжении трудового договора;
  • оформить и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • письменно ознакомить с ней сотрудника;
  • оформить и оформить трудовую книжку;
  • производить платежи.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель должен оформить приказ по единой форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника от продолжения работы в новых условиях.

Документ заказа оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием ФИО, последнего дня работы и подписью руководителя. О расторжении трудового договора работник узнает под подписью. Если нет возможности довести содержимое карты до сведения сотрудника или он отказывается подписывать приказ, в ней должна быть сделана специальная запись.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с наемным работником должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Поэтому следующие условия обязательны для включения в трудовой договор:

1) место работы (т.е наименование работодателя) (абзац 2 части 2 статьи 57 ТК РФ).

2) должность по таблице кадров, профессия, специальность с указанием квалификации. Кроме того, здесь необходимо указать конкретный вид порученной работнику работы (п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. При заключении срочного трудового договора срок действия этого договора и обстоятельства (причины), на основании которых заключается данный срочный трудовой договор (абзац 4 части 2 статьи 57 ТК РФ Федерация) также указывается здесь).

То есть указывается, что работник привлекается к работе по срочному контракту на определенный срок с указанием даты увольнения. Если после расторжения срочного трудового договора работник продолжает работать, этот срочный трудовой договор будет переобучен в постоянный трудовой договор. Трудовой договор, в котором не указан срок действия, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работник считается принятым на работу на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер заработной платы (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрения) (абзац 5 части 2 статьи 57 ТК РФ);

5) рабочее время и часы (абзац 6 части 2 статьи 57 ТК РФ);

6) гарантии и вознаграждение за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте (п. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абзац 9 части 2 статьи 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие при необходимости характер работы (например, работа может быть выездной или выездной) (п. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие обязательного социального страхования работника (п. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) иные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (п. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Существуют разные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа на нововведение.

Какие гарантии, ограничения, льготы и компенсации необходимо предусмотреть в трудовом договоре?

Работодатель обязан регистрировать в DT льготы и компенсации, которые могут возникнуть, например, в случае приема на работу лица с ограниченными возможностями.

Как только документы о недействительности будут получены работодателем, он должен начать выплачивать этому работнику предусмотренные законом льготы и надбавки.

ВАЖНЫЙ! Для получения необходимых для инвалида льгот и гарантий работник должен подтвердить свои ограничения в работе медицинской справкой специалиста по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития от 24 ноября 2010 г. 1031н, а также индивидуальную программу реабилитации по форме, утвержденной приказом того же отдела от 04.08.2008 n. 379н.

Если об этом изначально ничего не было написано в ТД, его можно дополнить необходимыми условиями, заключив дополнительное соглашение.

ВАЖНЫЙ! Возможность включения недостающей информации в ОУ предусмотрена ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

важно, чтобы работник с ограниченными возможностями защищал себя от произвола работодателя, обсуждая необходимые аспекты работы и отдыха в ТД.

Аналогичным образом ТД дополняется или корректируется в других случаях — при составлении договора с подростками и другими работниками, на основании которого законодательно устанавливаются гарантии, ограничения и другие особенности условий труда.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Обычно это происходит в отношении одного или нескольких пунктов контракта, содержащихся в ст. 57 ТК РФ в отношении:

  • рабочие места;
  • рабочий функционал;
  • зарплаты;
  • режим труда и отдыха;
  • характер работы (командировки и т д);
  • возмещение расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсация менеджерам в случае расторжения с ними трудового договора.

Дополнительное соглашение

Если работодатель согласен с предложенным работником вариантом модификации, стороны должны составить и подписать в двух экземплярах дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом документе записаны существующие соглашения. В нем должны быть отражены данные сторон, номер и место регистрации, четко указаны положения, которые были изменены, указана дата начала действия договора.

Как оформить срочный трудовой договор

Часто у работодателя есть выбор: оформить постоянный трудовой договор или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые малые предприятия используют второй вариант для экономии денег: они заключают срочный трудовой договор на три месяца и, если работник здоров, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор на неопределенный срок. Если работник не удовлетворен, он разлучается с ним в связи с истечением срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать о том, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход недопустим.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется в соответствии с нормами Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не только указать причину (обстоятельство) заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

Прежде всего необходимо остановиться на положении ст. 59 ТК РФ. Часть 2 ст. 59 ТК РФ указаны условия, при которых трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — малый бизнес с числом занятых до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытовых услуг — 20 человек); если договор заключен с пенсионерами, работниками СМИ, кинотеатрами, театрами и т д. Таким образом, работодатель может заключить как постоянный трудовой договор, так и срочный трудовой договор, если при приеме на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

57 ТК РФ указывает, что при заключении срочного трудового договора необходимо учитывать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием. Например, основанием может быть работа при исполнении обязанностей отсутствующим работником (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Для корректной записи нужно указать период времени. Но в этой ситуации срок по свиданиям прописать невозможно.

Допустим, сотрудник все три года находился в отпуске по уходу за ребенком. Приняв на работу другого специалиста, в трудовом договоре нельзя прописать срок с датами «с . по…». Вы прописываете дату наступления события. Итак, вы можете указать, что «сотрудник приняти до отъезда отсутствующего работника »или« трудовой договор заканчивается с отъездом отсутствующего работника».

Почему в этом случае срок назначается с момента наступления события, а не с точной даты? Потому что работница, ушедшая в отпуск по уходу за ребенком, может выйти на работу без предупреждения в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, когда двое рабочих будут в одинаковом темпе.

При использовании основания «на время выполнения функций отсутствующего сотрудника» очень важно помнить, что ни в коем случае не нужно выяснять причины отсутствия отсутствующего сотрудника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельств), послуживших основанием. И причиной в этом случае будет не декретный отпуск, а отсутствие сотрудника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующим работником — маркетологом Ивановой И.И., которая в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, сохраняет работу. Трудовой договор истекает, когда маркетолог Иванова И.И выходит на работу.»

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

В случае отказа от работы на новых условиях и согласия на перевод стороны заключают дополнительное соглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из списка, предложенного работодателем).

Работодатель формирует административный документ о переводе согласно ст. 72.1 ТК РФ и внести информацию в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата №1 от 05.01.2004).

О чем повествует ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ?

Из части 1 ст. 57 ТК РФ можно узнать о нюансах составления трудового договора (ТД). Как и все другие типы контрактов, он содержит:

  • идентификационные данные контрагентов (ФИО сотрудника, наименование работодателя);
  • реквизиты документа, подтверждающего полномочия работодателя (на основании которого действует представитель работодателя: карточка или доверенность);
  • данные из паспорта сотрудника или другого удостоверения личности;
  • ИНН работодателя (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • название населенного пункта, в котором был составлен ТД;
  • календарная дата TD.

Предложение вакансий

Если работник отказывается работать на других условиях, работодатель должен письменно предложить вакансии, доступные в данной области, в соответствии с квалификацией. В противном случае работодатель предлагает другую более низкую должность или более низкооплачиваемую работу, при этом работник может ее выполнять с учетом состояния здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, работнику должен быть предложен перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условиями труда (окладом, режимом). Работа должна быть предложена в период уведомления. Предлагая такие должности, руководитель не имеет права проверять активность и другие качества сотрудника, так как работа изначально должна соответствовать квалификации человека. Работодатель обязан предлагать вакансии из другого места, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Причины изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которым необходимо изменить документ, регулирующий отношения между организацией и сотрудником организации:

  • реорганизация юридического лица, смена собственников или смена юрисдикции;
  • новые организационные или технологические формы работы;
  • введение неполной или неполной рабочей недели;
  • перевод сотрудника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения изменений в договор, установлены статьей 74 ТК РФ. Это его требования, которые организация должна соблюдать при внесении существенных изменений в этот документ.

Со стороны гражданина изменение договора может быть запрошено в случае:

  • изменение фамилии, имени или отчества;
  • изменения в квалификации;
  • состояние здоровья или семейные обстоятельства, дающие законное право изменить условия труда.

В случае вышеуказанных обстоятельств в заключенный договор могут быть внесены изменения. Для этого сторона, инициирующая изменения, должна направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Это обязательство регулируется ст. 74 ТК РФ для организаций — два месяца, для работодателей — физических лиц Ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до мероприятия) и ст. 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до мероприятия). Форма документа, в котором должно быть составлено такое сообщение, ТК РФ не регулируется. Но для вашего удобства вы можете использовать образец уведомления, который разработан по нескольким причинам. Главное, чтобы он содержал:

  • причины изменений;
  • подробное описание новых условий работы;
  • дату вступления в силу изменений к соглашению;
  • другие предложения работодателя в случае возможного отказа работника из первоначально предложенных.

Гражданин-работник должен получить документ с личной подписью и высказать свое мнение. Если он согласен, он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое вступает в силу немедленно. При этом сам договор продолжает работать непрерывно в неизменной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, отправляется альтернативное сообщение о переходе на другую должность или рабочее место. В случае отказа работодатель вправе уволить работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если работник отправляет сообщение о намерении изменить договор с работодателем, он также должен указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель подписывает документ и рассматривает его, после чего принимает решение, исходя из реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, основные требования — это переход на легкую работу или сокращение рабочего времени. Работодатель просто не вправе отказать некоторым категориям таких сотрудников, например беременным. По результатам выдается приказ об организации и вносятся новые данные в договор. Даже если изменения на первый взгляд несущественные — например, поменялись паспортные данные или квалификация — то руководству организации недостаточно исправить данные прямо в документе, по аналогии с изменением фамилии в книге работы: вычеркните крестиком старую фамилию и напишите новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях необходимо заключать дополнительное соглашение, так как, например, имя сотрудника является обязательным условием договора. Если изменения носят технический характер, они могут быть оговорены в договоре, заверены печатью и подписью уполномоченного лица, внесшего их.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с инновациями в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В этом случае работодатель имеет право на работу по совместительству (ст. 74 ТК РФ). Если есть союз, такие действия необходимо согласовывать с ним. Критерий массового увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии — Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 05.02.1993 г. 99. Максимальный период, на который может быть создана схема, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить в службу занятости информацию о введении данной схемы не позднее, чем через 3 рабочих дня после принятия решения. Если сокращение касается только одного работника, работодатель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение массовое, об этом нужно уведомить службу за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 г. 485 утверждена новая форма Р-4, применение которой начнется в первом квартале 2020 года.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось согласовать новые условия заключения трудового договора, он может быть расторгнут в соответствии со статьей 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает специальную запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты работнику регулируются законом. В частности, это должна быть оплата труда за период работы и отпуск, который работник не брал.

Изменения по инициативе работника

Если работник считает, что договор следует изменить, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или дополнительного соглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение об изменениях.

Само обращение оформляется в записке, в которой указывается суть предложений, причины, приведшие к необходимости внесения изменений, а также сроки реализации изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку в заявлении и выдает заказ. Если работодатель согласен только с частью изменений, он возвращает вопрос работнику с предложением по-другому установить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может запросить поправки, подав апелляцию в суд, чтобы обязать работодателя принять требования и принять их. Но позитивная практика правоохранительных органов в этом вопросе еще не сформировалась однозначно.

Ст. 57 ТК РФ: официальный текст

Обязательные изменения условия трудового договора в 2020 году

Изменение трудового договора необходимо оформить в соответствии с законом, в противном случае возможны споры с работниками и контролирующими органами. Как уже упоминалось выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя в одностороннем порядке изменять условия труда своих сотрудников. Кроме того, в других статьях Кодекса говорится, что некоторые изменения даже не требуют согласия сотрудника. Итак, по прямому поручению сотрудников вы можете:

  1. Согласно нормам статьи 72.1 ТК РФ, переезжать внутри организации на другие места работы, если это происходит без ущерба интересам работников, с учетом сохранения их должности и квалификации. А также перевести на аналогичную работу в структурное подразделение организации, находящееся на том же участке, или поручать работу на другом подразделении или механизме (если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами). Такая смена места работы или структурного подразделения может быть признана перемещением только в том случае, если действующим трудовым договором не предусмотрена конкретная работа для данного работника с указанием структурного подразделения, или механизма, или «конкретных подразделений.
  2. Согласно нормам статьи 72.2 ТК РФ, временный перевод на другое место работы при возникновении чрезвычайных обстоятельств на определенной территории, угрожающих жизни и благополучию всего населения или его части. Или временный переезд для замены временно отсутствующего сотрудника, в случае простоя или необходимости предотвращения разрушения или порчи имущества на предприятии, если они образовались в результате чрезвычайной ситуации.

В остальных случаях любые изменения условий работы значительны и требуют согласия на изменение условий договора, указанных сторонами. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя своевременно и заблаговременно, с двухмесячным сроком заранее, сотрудник о начале применения новых условий. Следует отметить, что одним из таких случаев является реорганизация бизнеса или смена его владельцев. В этом случае необходимо пересмотреть контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся в особом положении. Таким образом, новые учредители вправе расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев в соответствии со статьей 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в размере 3 месяцев. В остальных случаях применяется правило с обязательством уведомлять об изменениях условий контракта. Если они не соглашаются работать на новых владельцев, они не имеют права на компенсацию при расторжении контракта. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения договора со всеми сотрудниками, кроме руководства.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать работнику. Например, работодатель обязан ввести неполный рабочий день, если есть потребность:

  • женщины во время беременности;
  • один из родителей ребенка до 14 лет;
  • лицо, ухаживающее за больным членом семьи по медицинским показаниям.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя следующий:

  1. Выдача приказа об организационных и / или технологических изменениях внутри компании.
  2. Публикация проекта приказа о предстоящих изменениях.
  3. Подготовка дополнительного договора или новой версии всего договора.
  4. Внесение конструктивных изменений в сопутствующие документы: графики смен, режим работы предприятия, персонал, должностные инструкции, положения об отдельных видах хозяйственной деятельности, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление сотрудника с проектами документов на подпись (либо они подписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в извещениях, оформленных отдельно). Ознакомительная деятельность проводится не менее чем за два месяца до вступления в силу изменений в трудовом договоре.
  6. Выдача заявки на изменение.
  7. Заключение дальнейших договоров или новых контрактов.
Оцените статью
Блог о HR