Сокращение численности работников в 2022 году

Правовая основа

Трудовой кодекс регулирует такие меры, как сокращение количества или количества работников, в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих выплаты и гарантии работникам. Трудовой кодекс регулирует сокращение количества или штата сотрудников достаточно подробно и ясно, но когда применяются правила кодекса, всегда возникают вопросы. Судебная практика имеет большое значение, Верховный Суд часто дает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по этому вопросу Постановление Пленума Верховного Суда n. 2 от 17.03.2004 г., в которой данной проблеме уделяется большое внимание.

Сокращение количества сотрудников происходит по инициативе работодателя; это основание для прекращения трудовых отношений сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Изобразительное искусство. 178–180 полностью посвящены гарантиям и компенсации лицам, уволенным на этом основании.

Массовые увольнения

У работодателя есть определенные обязательства при массовом сокращении количества или штата сотрудников организации. Критерии массовости изложены в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, массовость определяется количеством уволенных за определенный период времени. При отсутствии отраслевых и территориальных договоренностей необходимо использовать критерии, установленные Положением об организации труда для поощрения трудоустройства в условиях сокращения штатов. Этот документ утвержден Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 28.07.2012 г. 99 от 05.02.1993, но действительно:

• в течение 30 календарных дней — 50 человек и более;
• в течение 60 календарных дней — 200 человек и более;
• в течение 90 календарных дней — от 500 человек.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не учел наличие или отсутствие оснований для увольнения, но признал, что порядок сокращения был нарушен. Суд указал: Закон о труде устанавливает обязанность работодателя предлагать работникам, должности которых сокращаются, любые вакантные должности, соответствующие их квалификации, более низким должностям или более низкооплачиваемым должностям. Если на должность претендуют несколько сотрудников, необходимо выбрать одного из них с учетом положений ст. 179 ТК РФ о праве преимущественного продолжения работы при сокращении численности или штата сотрудников.

Однако работодатель проигнорировал это положение закона. Он не представил доказательств оценки 17 кандидатов на вакансию. При этом судья напомнил Порядок определения работника с правом преимущественного отказа от пребывания на работе, утвержденный работодателем. Настоящий Порядок предусматривает, что комиссия определяет список лиц, имеющих это право. Между тем в суд не поступил протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего право преимущественного права занимать должность, на которую претендовали 17 человек. Работодатель назначил сотрудников с приоритетными правами один раз до начала процедуры сокращения. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд установил, что работодатель ошибался.

Наряду с порядком увольнения работников по инициативе работодателя, им было предложено расторжение договора с соглашением сторон о многократной заработной плате. На это согласились даже те рабочие, которые не были уволены. Документы показывают, что рабочий был уволен по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября это подразделение было выведено за пределы штата. То есть штабная единица оставалась вакантной шесть дней. Эта должность не была предложена никому из сотрудников. Таким образом, суд согласился с истцом, который утверждал, что может претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не обратил внимания на довод о нарушении порядка запроса мотивированного заключения союза. Но для восстановленных работников не имело значения, что послужило основанием для отмены постановления работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено в кассационной инстанции. Решение суда первой инстанции осталось без изменений.

Где найти бланк приказа по сокращению штата?

Исходный бланк заказа на серию мероприятий по масштабированию не утвержден, поэтому этот документ может быть в любом формате. Указывает на сокращаемые должности, основание для увольнения. Приказ утверждается лицом, ответственным за ведение кадрового учета. Это назначенное должностное лицо будет отвечать за соблюдение условий, изложенных в ст. 180 ТК РФ. В некоторых случаях может быть создана комиссия для проведения мероприятий по сокращению персонала — это тоже указывается в приказе.

Работодатели предпочитают использовать единую форму Т-8 при оформлении приказа об увольнении в связи с сокращением штата. Хотя этот модуль больше не нужен, это все же самый удобный модуль, о котором вы только можете подумать. Этот модуль используется во многих программных продуктах управления персоналом.

Порядок проведения процедуры

Процесс масштабирования является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

1. 1. Прежде всего, руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменную основу.

Важное уточнение: увольнение сотрудников для сокращения штата возможно только в тех случаях, когда их должности упраздняются в компании, и нет возможности перевода на другую вакантную должность внутри компании (т.е изначально работодатель должен учитывать возможность перевода сотрудников на вакансии, соответствующие их квалификации и специальностям, и, при их наличии, предложение их сокращенным).

1. Впоследствии, в соответствии с процедурами, установленными законом, о профсоюзном органе (если он присутствует в компании) сообщается и издается положение, с которым должен ознакомиться каждый уволенный работник. Если сотрудник не желает подписывать документ, это необходимо зафиксировать в специальном документе.
2. Завершающий этап: окончательное согласование с уволенным лицом (которое оформляется в последний рабочий день), а также соответствующие записи в трудовых книжках сотрудников, их личных и других кадровых документах.

Основания

Уменьшение количества или штата рабочих — это две разные причины уменьшения количества рабочих — рабочих единиц:

• если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц должности, количество сотрудников сокращается напрямую;
• если исключить целые структурные подразделения или отдельные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, можно сократить количество сотрудников и количество параллельных постов, это обычная практика. Сначала руководство принимает решение, а затем реализует его: происходит увольнение с целью сокращения количества или штата сотрудников. Обычно такое решение принимает только руководитель, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, что гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы органов управления и распределения их полномочий в организации).

Какие документы нужны для оформления сокращения штата?

Окончательному увольнению сотрудника по сокращению штата предшествуют следующие этапы:

• Выдача приказа о проведении на предприятии комплекса мероприятий по сокращению персонала. Этот документ не следует путать с приказом об увольнении по резервному фонду, который выдается лично на каждого сокращаемого сотрудника. В приказе о реализации мероприятий по предстоящему сокращению указывается дата предстоящего сокращения и устанавливаются планируемые изменения в штатном расписании. Срок уведомления о сокращении не должен быть менее 2 месяцев, а в случае массового сокращения — 3 месяца.

Ознакомиться с порядком заполнения штатного расписания вы можете при изучении нашей статьи «Единая форма № Т-3 — штатное расписание (форма)» .

• Составление отчетов для увольняемых и сдача их под расписку. Такое уведомление должно содержать информацию о предстоящем сокращении, а также предложение о переводе на другую должность (статья 180 ТК РФ). Уволенный сотрудник должен решить, принимать это предложение или нет. В случае отказа работодатель может и дальше предлагать заполнить вакансию для уволенного сотрудника до дня увольнения. Если рабочий все же не даст согласия на перевод, его уволят.

Алгоритм действий

Если работодатель должен правильно провести сокращение количества сотрудников, подробная инструкция поможет сделать это, не упустив ничего важного.

Шаг 1. Оформить заказ.

Шаг 2. Определите сотрудников, которых нельзя уволить.

Шаг 3. Проведите кадровый аудит, чтобы выявить тех, кто имеет преимущества перед другими на той же должности.

Этап 4. Отправка уведомления об увольнении (сотрудникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предлагайте вакансии тем, кого планируют уволить.

Шаг 6. Оставьте тех, кто не дал согласия на перевод (черновики документов, оплатить причитающийся).

Рассмотрим подробнее процедуру постепенного сокращения количества и штата сотрудников.

Шаг 1. Приказ

В заказе должны быть указаны следующие обязательные данные:

• указание на должности, структурные подразделения или подразделения, подлежащие сокращению;
• дата или временной интервал;
• указание лиц, ответственных за процедуру, или создание комиссии, уполномоченной проводить процедуру.

Образец приказа

Как сократить сокращение рабочего, мы рассмотрим дальше.

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговый процесс сокращения штата с помощью образцов документов — это поможет избежать дорогостоящих ошибок.

Шаг 1. Подготовить и оформить заказ. Заказ обычно содержит стандартные детали и следующую информацию:

• список сокращенных штатных единиц;
• порядок оптимизации, менеджеры, сроки;
• состав комиссии с учетом интересов сотрудников и др.

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или персоналом).

ВАЖНО: новый график не должен вступать в силу во время работы сокращенных сотрудников. Если процедура не соблюдается, высока вероятность того, что работники будут восстановлены на работе и получат от работодателя среднюю заработную плату за вынужденный прогулы. Судебная практика подтверждает, что увольнение «в связи с сокращением количества или количества сотрудников» допускается только с фактическим и внеплановым изменением. Ожидается, что новое штатное расписание вступит в силу.

Шаг 3. Определите, кому выгодна работа. В случае сокращения (вакантной) штатной единицы этот этап процедуры не требуется. При сохранении должности и сокращении количества сотрудников еще одной обязанностью работодателя в случае сокращения сотрудников является предоставление льгот тем, кто имеет более высокую квалификацию и производительность (статья 179 Трудового кодекса). Решение о выплате льгот по сокращению принимает комиссия после сравнительной оценки:

• квалификационные данные;
• информация для периодической аттестации или аттестации персонала;
• бонусные показатели и их реализация;
• трудовая дисциплина и др.

При совпадении показателей комиссия отмечает это в протоколе и предлагает льготы следующим категориям работников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• семья с двумя и более иждивенцами;
• в чьей семье нет других работающих членов;
• получивший несчастный случай на работе или профессиональное заболевание во время работы в организации;
• инвалиды войны и Великой Отечественной войны;
• повышать квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
• специально оговорено в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

1. Работники моложе 18 лет увольняются только с согласия Трудовой инспекции и Комиссии по делам детей (статья 269 Трудового кодекса).
2. Члены профсоюзов — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК РФ).
3. Не увольнять работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. «А» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г).

Шаг 4. Уведомление об увольнении сотрудника должно быть получено:

• абсолютно все отвергнуто;
• в установленные законом сроки.

Статьей 180 Трудового кодекса определен нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

• прочтите это вслух;
• составить акт и подписать его с двумя понятыми.

ВАЖНО: уведомленный сотрудник имеет право использовать срок увольнения для сокращения штата, чтобы найти работу — это не является нарушением.

Возможности уведомлений некоторых категорий:

1. Сотрудники со срочным контрактом до двух месяцев общаются письменно не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
2. Сезонным работникам — семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
3. Письма со списком приложений рассылаются лицам, находящимся на больничном и в отпуске: дата уведомления совпадает с датой доставки.

Важный вопрос, как определить дату увольнения в случае сокращения штатов, решает статья 14 Трудового кодекса. Отсчет двухмесячного срока начинается со дня получения сотрудником уведомления — увольняют на следующий день после окончания (апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-49512 / 2018 от 14.11.2018).

Шаг 5. Не забудьте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их сокращенным. Условие: они должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья (статья 81 Трудового кодекса).

ВАЖНО! Предложения должны быть предоставлены, как только варианты станут доступны, в течение двух месяцев после завершения работы сотрудником.

Примечание: суды внимательно проверяют соответствие предложенных вакансий штатному расписанию и расположению сотрудников (например, кассационная жалоба Красноярского краевого суда по делу № 33-949 / 2015, А-9 от 02.02.2015).

Шаг 6. Уведомите профсоюз и центр занятости. Профсоюз и Региональный центр занятости информируются за два месяца (статья 82 Трудового кодекса и пункт 2 статьи 25 Закона РФ № 1032 от 19.04.1991). Формы таких уведомлений в регионах разрабатываются автономно.

ВАЖНО В случае массового увольнения от 20 человек срок уведомления увеличивается до трех месяцев. Конкретный уровень массовости определяется региональными и отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Тщательно задокументируйте весь процесс увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Шаг 7. В срок, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Использование:

• модулей n. Т-8 или No. Т-8а;
• форма, утвержденная организацией.

Ознакомить с ним уволенных или составить акт отказа.

Шаг 8. Заполните все необходимые документы: записку для расчета, запись в личной карточке и трудовой книжке (или бланке STD-R), информацию о начисленных и уплаченных доходах и страховых взносах.

ВАЖНО Если сотрудник не явился на работу или не получил STD-R, отправьте уведомление согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК. По решению работника бланк СТД-Р направляется на адрес электронной почты (ст. 66.1 ТК РФ, п. 1.3 Порядка составления, Приказ Минтруда РФ № 23н от 20.01.2020).

Шаг 9. Выплатить всему работнику, выплатить надбавку за неиспользованный отпуск (ст.121 ТК РФ) и выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

ВАЖНО Выходное пособие выплачивается всем, включая тех, кто досрочно расторгнул трудовой договор.

Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:

• идентификация;
• оригинал трудовой книжки без рабочих документов после даты сокращения (при наличии).

Третью месячную зарплату получить сложнее:

• статус безработного должен быть получен в течение двух недель после увольнения;
• быть безработным третий месяц после увольнения;
• предоставить работодателю решение службы занятости об оплате.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплата третьей месячной заработной платы удерживается в «исключительных случаях». Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении № 2214-О от 29.11.2012, указано, что должен делать работодатель, если он не согласен с решением службы занятости удерживать среднюю заработную плату уволенного при увольнении работника, имеет право обратиться в корт. Для назначения третьего платежа недостаточно наличия формальных знаков, а в трудовом законодательстве не указаны признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п.15 редакции № 2 (2017), утвержденные Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 апреля 2017 г. 69-КГ17-21 от 20.11.2017, п. 69-КГ17-12 от 17.06.2017, п. 69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам по трудоустройству рекомендуется учитывать обстоятельства, делающие случай исключительным:

• социальная незащищенность уволенных;
• отсутствие средств к существованию для него и его семьи;
• тяжелая болезнь;
• наличие инвалидов и тому подобное.

Характеристики для регионов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий:

• выплачивается возмещение в размере среднемесячной заработной платы;
• среднемесячная заработная плата удерживается за период работы, но не позднее трех месяцев со дня увольнения (включая выходное пособие) (ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях из заработной платы удерживается четвертый, пятый и шестой месяц, если работник в течение одного месяца после увольнения обратился в службу занятости и не был принят на работу.

Законно обоснованный алгоритм действий при сокращении количества сотрудников следующий.

В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как вызвать сокращение позиции в фирме — шаги аналогичны, но используются в несколько ином порядке:

• выдается положение, отменяющее ранее выданное (если было решение коллегиального органа, оно также будет необходимо);
• сотрудники уведомляются под роспись;
• информация отправляется в службу занятости и в профсоюз.

А дальше – суд

Шесть уволенных рабочих подали иск о восстановлении работы. Он перечислил три причины обжалования увольнения.

1. Отсутствие оснований для увольнения. Сокращение количества или количества работников — прерогатива работодателя. Но после начала процедуры сокращения добыча увеличилась. Работодатель начал нанимать работников на сокращенные должности, заключать с ними временные трудовые договоры. И он не предлагал истцам вернуться.

В суде работодатель не отказал в заключении договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка редукции. Из 17 работников, подавших заявки на вакансию, работодатель дал работнику более низкую оценку производительности труда. Он также не предлагал сотрудникам вакансию в течение шести дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного заключения. Профсоюз не смог проверить, правильно ли работодатель определил работников с правом преимущественного отказа остаться на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех рабочих, которые просили защитить свои права на работе.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в различных статьях Трудового кодекса:

• согласно ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4, ст. 261, ст. 264 ТК РФ и пп.15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. 1, например, женщина, ожидающая рождения ребенка, может быть уволена только в случае ликвидации компании (это правило действует с 2012 года);
• согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину с ребенком в возрасте до трех лет, мать-одиночку ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и других граждан с аналогичными семейными обстоятельствами. Уменьшение численности персонала не связано с этими случаями.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения в случае сокращения численности или численности работников работодатель, руководитель или члены комиссии выясняют, какие из работников, чьи должности (подразделения) были упразднены, имеют право преимущественного отказа остаться в составе организация (ст. 179 ТК РФ). Он есть у государственных служащих с высшей квалификацией (если в штате есть служащие, выполняющие те же функции). При одинаковой квалификации и производительности труда граждане, воспитывающие двух и более иждивенцев, травмированных и т.д., должны иметь льготы. Если работник не имеет права первого отказа, начинается процедура его увольнения.

Правила составления приказа

Этот документ не представляет особой сложности с точки зрения офисной работы. На сегодняшний день у него нет строго обязательного унифицированного образца для использования. Компании и организации могут писать его в произвольной форме в соответствии со своими потребностями и пониманием содержания этого документа.

Однако есть некоторая информация, которая должна присутствовать в заказе в любом случае. Это касается

• название организации,
• ФИО, должности уволенных сотрудников,
• причины их сокращения.

Кроме того, приказ должен быть подписан самими сотрудниками, подписи которых будут свидетельствовать о знании этого документа в порядке, предусмотренном законом (настоящим указывается, что это должно произойти не менее чем за два месяца до следующего периода отдыха).

Заказ может быть составлен от руки или на компьютере, всегда в единственном экземпляре и должен быть заверен администратором компании. На нем не нужно ставить штамп, поскольку с 2016 года компании и организации имеют право не использовать штампы или печати, не говоря уже о том, что это внутренняя документация, которая изначально может быть заверена только с помощью «основного автографа». «По окончании процедуры сокращения сотрудников документ необходимо передать на хранение в архив компании.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: все уволенные на этом основании (сокращение штата или количества рабочих единиц) должны быть лично уведомлены о сокращении после подписания не менее чем за два месяца до даты вступления в силу увольнения. Если уведомление получено слишком поздно, сотрудник может оспорить решение руководства на формальных основаниях.

Образец уведомления

Только если работник обязуется прекратить трудовые отношения до истечения двух месяцев по предложению работодателя, договор может быть расторгнут досрочно. Следует отметить, что за работником сохраняется право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока уведомления об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

При сокращении количества работников организация учитывает мнение выборного профсоюзного органа (при его наличии):

• о принятии такого решения профсоюз письменно извещается за два месяца (если планируется массовое увольнение — за три месяца);
• если предусмотрено увольнение работников, входящих в профсоюз, работодатель запрашивает у органа мотивированное заключение. Он обязан подать заявку в письменной форме, ответ готовится в течение недели. Если согласие на увольнение дается, оно действительно в течение одного месяца, если этот срок пропущен, вся процедура повторяется;
• если уволенный работник является руководителем профсоюза, требуется согласие вышестоящего профсоюза на его увольнение.

Уведомление службы занятости

Об увольнении специалистов работодатель обязан письменно уведомить агентство по трудоустройству с указанием должности, профессии, специальности, квалификационных требований и условий оплаты труда. Обязательно сообщить в службу занятости, но статус события важен при определении срока формирования этого документа:

• обычный — за два месяца до увольнения сотрудников;
• масса — за три месяца до старта.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Примеры из судебной практики помогут работодателю обезопасить себя от ошибок при сокращении штатов. Кроме того, решение суда может быть использовано при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении уволенного с работы в связи с сокращением численности сотрудников.

Все этапы процедуры редукции завершены.

1. Выдан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения были выявлены работники, имевшие преимущественное право оставаться на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и повышенная производительность труда. Оценка проводилась на основании действующего законодательства с работодателем. Каждому сотруднику были начислены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения рабочих уведомили о начале процедуры резервирования, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель начал ошибаться. К запросу о вынесении мотивированного заключения прилагались анонимные документы. Они содержали только личные данные членов профсоюза. Разве это не повод для отказа одобрить увольнение членов профсоюза? В конце концов, профсоюз не имеет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, которые имеют право преимущественного права остаться на работе. Но работодатель считал, что защита личных данных важнее. В ответ на все запросы он сослался на защиту данных для работников, не являющихся членами профсоюзов.

4. Работодатель предложил вакансии сокращенным работникам. К тому же их предлагали восемь раз. Одно из этих предложений получило согласие 17 сотрудников. Все соответствуют установленным требованиям и могут претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы со словами «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому сотруднику, и эта должность больше не является вакантной». По состоянию на ожидаемую дату уволены 16 сотрудников.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе необходимо предложить бюджетникам вакантные должности, доступные для управления. Согласно ст. 81 ТК РФ, при сокращении количества единиц работодатель должен предложить работнику перевести его на другую должность в штате организации. Он может соответствовать его квалификации или быть подчиненным, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все вакантные должности в определенной сфере, но в других сферах (например, если у него есть филиал) — только если такое правило установлено локальными нормативными актами компании.

СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Хотя право работодателя определять организационную структуру и штатное расписание, закон защищает определенные категории работников, нуждающихся в государственной поддержке. К защищенным работникам относятся:

• беременная женщина (часть первая статьи 261 ТК РФ);

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая статьи 261 ТК РФ);

• мать-одиночка, воспитывающая ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее ребенка без матери) (часть четвертая статьи 261 ТК РФ). Согласно п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. 1, мать-одиночка — это женщина, которая воспитывает своих детей (родственников или приемных детей) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

— умершим, признанным безвестно отсутствующим (необходимо запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующий приговор суда);

— лишены родительских прав, ограничены в родительских правах (соответствующее решение суда);

— признаны недееспособными (частично недееспособными) либо по состоянию здоровья не могут самостоятельно воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справка, например, об инвалидности);

— отбывает наказание в учреждениях отбывания наказания (соответствующая справка);

— избегать воспитания детей и защиты их прав и интересов. Это разведенные женщины, которые потребовали взыскания алиментов у суда и судебного пристава, но, несмотря на это, получить алименты не удалось (справка судебного пристава о невозможности взыскания алиментов);

— другие ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении — прочерк);

• родитель, если он является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет в семье из трех или более детей в возрасте до 14 лет и одновременно с другим родителем (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая статьи 261 ТК РФ).

Чтобы снизить риск судебных разбирательств, таких работников лучше не увольнять.

Также обратите внимание, что работники моложе 18 лет могут быть уволены в связи с увольнением только с согласия Инспекции труда и Комитета по делам детей (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник зарегистрирован в профсоюзе, его можно уволить только по согласованию с основной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82, 373 ТК РФ).

И, наконец, не увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в праздничные дни (часть шестая статьи 81 ТК РФ п. «А» п.23 постановления Пленума Российской Федерации. Верховный Суд Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в порядке сокращения сезонных рабочих и служащих, заключивших срочный трудовой договор до 2 месяцев. Следует отметить, что для других работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по другим причинам, процедура сокращения аналогична той, которая предусмотрена для работников, с которыми заключен постоянный трудовой договор.

Характеристики сокращения сезонных рабочих и рабочих, с которыми заключен срочный контракт до 2 месяцев, касаются сроков доставки уведомления и выплаты пособий.

Поэтому работника, занятого на сезонных работах, необходимо уведомить о предстоящем увольнении в связи с сокращением количества или штата сотрудников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты сотрудников, отчетность в ФНС, Пенсионный фонд РФ, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Для сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, срок еще короче — о предстоящем сокращении необходимо сообщить о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

В части выплаты выходного пособия отдельным категориям работников в случае увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поэтому для сезонных работников размер пособия равен размеру средней заработной платы за две недели. А работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, не получают выходное пособие при увольнении, если иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника должна быть исключена из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если 30 сентября сотрудника увольняют, то с 1 октября этой должности не должно быть в штатном расписании.

В этом случае необходимо в течение нескольких месяцев воздерживаться от введения той же должности или аналогичной должности (см. Кассационное решение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752 / 2015).

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Регистрация проходит по общим правилам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, с учетом особенностей вышеуказанной процедуры. Гарантии сокращения количества или штата сотрудников — вкратце, это:

• уведомление;
• уведомление за два месяца;
• предложение другой вакантной и вакантной должности;
• выплата возмещения.

Закон устанавливает надбавки за сокращение численности или штата сотрудников. Работник получает выходное пособие в виде среднемесячной заработной платы. За период работы (но не более двух месяцев) удерживается его средняя заработная плата (в этом случае вычитается сумма выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средняя заработная плата сохраняется как на третьем, так и на шестом месяце работы.

ВАЖНО Обратите внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник не может быть уволен на время отпуска или больничного. Мы должны подождать, пока он вернется к работе. Это правило актуально и для ситуаций, когда увольнение проводится с целью сокращения количества сотрудников.

Необходимо неукоснительно соблюдать все формальности, все действия выполняются в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому для проведения процедуры важно привлечь грамотных кадровиков и юристов. Крупные компании могут запрашивать профессиональные услуги, всегда можно получить консультацию в надзорных и исполнительных органах, например, в местной инспекции труда.

Остаток производится в последний рабочий день, как это установлено для всех остальных случаев. Состав платежа:

• заработная плата за отработанные часы;
• компенсация неиспользованных праздников;
• tFR;
• другие сборы.

Согласно ст. 178 ТК РФ выходным пособием в случае сокращения является среднемесячная заработная плата. Если будет достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, дополнительное возмещение, основанное на среднем доходе, будет выплачено за оставшийся период до истечения срока уведомления. Для некоторых категорий работников установлены иные повышенные заработные платы.

Оформление трудовой книжки

Регистрации производятся на основании приказа, они заверяются подписью сотрудника. Выпуск производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от ее получения или его отсутствия в организации рассылается уведомление о необходимости получения брошюры или согласия на ее пересылку через почтовые службы.

Плюсы и минусы

Конечно, увольнение — дело неприятное для сотрудника, особенно во время кризиса на рынке труда. Однако увольнение по сравнению с увольнением по собственному желанию имеет преимущество: это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячной заработной платы и удерживаемое работником не менее двух месяцев.

Для работодателя преимущества очевидны: его инициатива, то есть работник не может отказаться, дальнейшая оптимизация затрат и сокращение фонда оплаты труда. Однако такая процедура приведет только к дальнейшему сокращению фонда, так как сама процедура сокращения затратна.

НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. От 29.07.2017, далее — Закон № 1032-1) о сокращении численности или персонала, даже если только одна должность или один работник , необходимо уведомить службу занятости не менее чем за два месяца. Если сокращение масштабное — за три месяца до начала снижения. В каждом регионе есть своя форма уведомления. Уточняйте это на сайтах региональной службы занятости. Вот пример уведомления в Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая статьи 82 ТК РФ).

Если эти соглашения не применимы к конкретному работодателю, следует руководствоваться пунктом 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях коллективного увольнения (утверждено Постановлением Правительства № 99 от 05.02.1993).

Согласно первой части ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, об этом необходимо уведомить при этом (Пример 6).

Как и зачем доказывать факт сокращения

Доказать факт увольнения должен работодатель. Инициирование процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Это решение должно быть принято в письменной форме. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания, и штатное расписание изменяется напрямую. Именно эти документы будут доказательством сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще возникают после увольнения из-за сокращения численности или укомплектованности сотрудников, суд также исследует, был ли принят новый сотрудник на ту же должность после увольнения. В этом случае редукцию можно признать нелегитимной («мнимой»). Из этого можно сделать вывод, что факт сокращения может быть доказан отсутствием должности в штатном расписании, действовавшей на момент спора.