Приказ о поощрении работника: заполненный образец

Какие бывают меры поощрения сотрудников

Чтобы улучшить рабочую дисциплину и показатели эффективности, различные организации часто практикуют комплексные меры вознаграждения за работу и наказания за взлом. Если руководствоваться ТК РФ, в частности — статьей 191, со стороны работодателя, поощрение работников может быть выражено следующим образом:

• цель награды;
• официальная благодарность;
• дарение чего-либо ценного;
• выделить сотрудника как лучшего в команде;
• выдача справки.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, необходимо учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая надбавки, доплаты и льготы, являются обязательными для включения в трудовой договор.

В трудовом договоре должно быть указано, на каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно указать условия бонусов в трудовом договоре можно следующими способами:

• Укажите премию в трудовом договоре.

Этот вариант используется редко, так как не позволяет при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если он уверен в готовности сотрудника подписать исправленную версию.

Если работодатель все же решит включить премию в трудовой договор, он должен указать сумму: размер или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, умноженная на определенные коэффициенты, в зависимости от выполняемой работы сотрудником, где он работает (например, на крайнем севере).

Если бонус указан в трудовом договоре, компания не имеет права не выплачивать его. В противном случае сотрудник может обратиться в суд.

• В трудовом договоре прописать, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что его награждает. Однако изменить коллективный договор еще сложнее, чем трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработайте положение о бонусах.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается человеком. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о бонусах написано для всей организации, соответственно распространяется на всех сотрудников. При этом у организации может быть несколько бонусных положений. Так, например, вы можете разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Бонусных правил:

• общие положения (кто имеет право получать призы, по каким правилам они распределяются и т д.);
• источники бонусов (если бонусы выплачиваются за счет целевых средств или целевого дохода, необходимо указать источники бонусов, так как эти бонусы не учитываются в расходах при исчислении налога на прибыль (п. Налоговый кодекс РФ);
• бонусные индикаторы;
• кружок награжденных (бухгалтерия, отдел продаж, филиал в Самаре, ремонтный цех и др.);
• периодичность начисления бонусов (у разных кругов награжденных могут быть разные периоды начисления бонуса — ежемесячно, ежеквартально и так далее);
• размер премии или процента;
• условия уменьшения и неуплаты премии (просрочка, невыполнение задания, нарушение техники безопасности и т д.).

Иногда основа для бонуса прописана в Бонусных правилах. Однако, чтобы у инспекции труда не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «амортизация» и использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В раскрытии Роструда от 10.12.2018 указано, что при расчете бонуса работодатель вправе установить условия для его полного лишения или уменьшения его размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарное нарушение.

«Определение критериев лишения бонуса или уменьшения его размера является обязанностью работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия бонуса определены в соглашении», — поясняет Роструд.

При этом судья может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что работник был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности.

Правила премирования

Чаще всего работодатель использует систему премирования в качестве поощрения сотрудников. Чтобы создать такие условия в своей организации, лидер должен:

• рассчитать размер вознаграждения;
• спланировать условия выдачи призов;
• задуматься над порядком их расчета;
• выделить необходимые показатели и критерии.

Размер премии прописан в приказе о поощрении работника. Это может быть выражено:

• как фиксированное значение;
• в виде определенного процента от заработной платы.

Другой вариант расчета — использовать коэффициент добавленной надбавки.

Приведенный выше порядок поощрения можно записать как награду за повышение производительности и различные результаты.

Этот бонус должен быть организован на основе рассчитанных показателей эффективности. Благодаря разумному определению и передаче этой информации персоналу сотрудники увидят четко определенные цели, а не смутное представление о тяжелой работе, которую необходимо выполнить, чтобы получить премию.

Так, например, для оператора call-центра это может быть количество успешных звонков.

Такие бонусы часто формируются в процентах от суммы заработной платы. Причем частота выплат может быть разной: раз в год, полгода или месяц.

Чтобы бонусы напоминали стимулы, работодатель должен утвердить конкретные обстоятельства их выдачи. Например:

• за результаты на рабочем месте;
• на день рождения сотрудника;
• если ваш бизнес устанавливает значения трудовой книжки;
• достигнут ожидаемый стаж работы и т д.

В постановлении обязательно указывается конкретная причина поощрения. Также он должен носить разовый характер. Обычно, когда они награждают, они выбирают бонус в виде процента от заработанной суммы или фиксированного бонуса.

Все ли так просто с премиями руководству?

Особого внимания заслуживают благодарности руководству компании. Для топ-менеджмента бонусные показатели связаны, прежде всего, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу превышение месячного плана продаж в процентном отношении, эффективную маркетинговую активность, меньшее количество жалоб от клиентов, обеспечить бесперебойную работу ИТ-оборудования и офисной инфраструктуры, увеличить объемы поставок и контролировать их непрерывность, а также как количество новых контрактов с поставщиками и покупателями.

Помните, что при присвоении бонуса сотрудникам необходимо соответствующее распоряжение главы организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении генерального директора, в основном из-за его особого правового статуса.

В компании, в которой генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии не может быть выплачена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, что данный вопрос регулируется одновременно трудовым законодательством и законодательством о компаниях (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ «Об ограниченной ответственности»). Компания «). Таким образом, размер вознаграждения генерального директора, включая премии, определяется по взаимной договоренности между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) компании, а решение о выплате премии принимается на основании на основании протокола общего собрания участников (акционеров) общества либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае трудовых отношений между генеральным директором, который также является единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы, учитываются по общему правилу (пункт 1 статьи 255 ТУИР). Российская Федерация, абзац 6 пункта 1 статьи 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации).

Но важно помнить, что премия предусмотрена в трудовом договоре, иначе такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль РФ). Критерии бонусов могут быть согласованы совместно с отделом кадров исходя из деятельности компании, и решение о выплате по-прежнему принимается на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании или на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если правоотношения директора с организацией не оформлены трудовым договором, все выплаты в его пользу не могут быть приняты для целей налогообложения (п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ).

Отсюда следует, что генеральный директор организации, являющийся одновременно ее единственным учредителем, не имеет права самостоятельно рассчитывать и выплачивать заработную плату, а также производить премиальные выплаты. В результате организация не вправе учитывать такие расходы для целей налогообложения (письмо Минфина РФ от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06 / 2/7790).

Составление документации о поощрении

Причины стимулов — коллективные договоры, трудовые договоры и внутренние правила компании. Данная форма вознаграждения может быть предусмотрена для:

• в правилах работы;
• правила оплаты труда;
• отдельный договор о присуждении контракта.

Документация, в которой прописаны правила системы мотивации, должна содержать следующую информацию:

• виды наград;
• условия, методы и показатели выдачи премии;
• размер призов;
• процедура ликвидации;
• частота, с которой может произойти перезарядка;
• перечень случаев уменьшения размера премии или ее лишения.

Еще раз напоминаем, что в заказе обязательно прописать причину стимулирования. Примером может служить увеличение количества продаж или продукции, произведенной за определенный период времени.

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 01.01.2004 г. 1: Форма T-11 или Форма T-11A (для премий группе сотрудников).

В инструкциях по использованию и заполнению формы указано, что Форма T-11 и Форма T-11A:

• они используются для регистрации и регистрации стимулов к успеху в работе;
• они составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в которой работает сотрудник;
• подписано начальником или уполномоченным лицом;
• они передаются работнику под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке работника (форма Т-2 или форма Т-2ГС (МС)) и его трудовой книжке.

При оформлении всех видов поощрений, за исключением денежного вознаграждения (бонусов), допускается исключить из формы Т-11 требование «в размере ______ руб. _____ милиционер».

При заполнении Формы Т-11 указывается ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, драгоценный подарок, бонус и так далее). Если это касается материальной помощи и ценных подарков в качестве бонусных элементов, то согласно п. 28 ст. 217 НК РФ НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4000 рублей в год, а если она достигла, НДФЛ взимается только с излишка и льготный отдельно даже для Размер 4000 руб., увеличивается с начала года, в подарок.

Арбитражная практика доказывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Однако иногда налоговая служба считает это подарком и деньгами. Поэтому нужно быть готовым к неоднозначному подходу налоговых органов к подобным ситуациям.

Порядок поощрения

Рассматриваемый вид вознаграждения оформляется в виде приказа о поощрении работника по форме Т-11 (утвержден приказом Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Этот документ был опубликован на основании:

• юридические бизнес-документы;
• отчеты о проделанной работе работника.

Еще одним критерием может стать напоминание о поощрении сотрудника, образец которого оформляется в произвольной форме. Обычно эти документы приходят от руководителя, закрепленного за сотрудником.

Поэтому ордер на поощрение за хорошую работу часто оформляется по специальной форме, предусмотренной законодательством Российской Федерации. Если на одного сотрудника применяется форма Т-11, а на нескольких сразу — Т-11а.

Людей, к которым решено применить меры стимулирования, следует рекомендовать не подписывать с образцом приказа о поощрении сотрудника, оформленного по их адресу.

Кроме того, этот документ становится основанием для оставления отметки в трудовой книжке, которую следует делать своевременно, не позднее 7 календарных дней. Кроме того, запись в нем должна полностью соответствовать тексту постановления. Дополнительно данные о поощрении заносятся в личное дело сотрудника.

В этом документе следует упомянуть:

• полные инициалы сотрудника: фамилия, имя и отчество;
• ваш личный номер;
• позиция;
• подразделение, в котором он работает;
• причины поощрения: успехи в продажах, день рождения и т д.;
• выбранный тип поощрения: благодарность, диплом, сумма подарка или бонуса.

Ниже приведен полный пример приказа о поощрении сотрудников бухгалтерского учета за первое полугодие 2017 года:

Служебная записка о награждении

Памятка — это документ, которым начальник отличившегося работника информирует руководство организации о своих успехах и предлагает издать приказ о поощрении работника за добросовестный труд в конце месяца, квартала, года за особые результаты в опера. Структура и содержание примечания не регулируются нормативными документами, но в тексте необходимо указать:

• ИМЯ И ФАМИЛИЯ и должность номинированного на премию, его личный номер;
• список достижений и заслуг;
• сумма предлагаемого платежа.

Если руководство разделяет аргументы, изложенные в сервисе, выдается приказ о выплате бонусов сотрудникам.

Руководство организации вправе не согласиться с доводами официальной службы и отказать в оплате. В этом случае руководство ставит на документ разрешение: отклонить.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет средней заработной платы определяется ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2010 г. 922 от 24 декабря 2007 года. Эта проблема, в частности, подробно описана в пункте 15 постановления.

Указ определяет не больничный, а отпускные и командировочные, так как средняя заработная плата рассчитывается во время командировок. Таким образом, пункт 15 относится к этим двум случаям.

В пункте 15 указано, что при определении среднего заработка учитывается следующее:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одного платежа по каждому показателю за каждый месяц расчетного периода

Если в течение расчетного периода для индикатора было начислено несколько вознаграждений, добавляется премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три бонуса: 1% от объема продаж, 0,5% от продаж в качестве стимула для особо успешных менеджеров и 5% от продаж из бонусного фонда. Следовательно, в этом случае в расчет будет включена только одна премия, так как все перечисленные призы выплачиваются на одинаковой основе.

Если у вас есть бонус за продажи, а второй — за работу в выходные, вы должны включить оба бонуса, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

• бонус за рабочий период более одного месяца (например, ежеквартально), но не превышающий расчетный период (один год)

Эти вознаграждения включаются, если они были начислены в течение периода более одного месяца, но не превышающего расчетный период. Один включен для каждого показателя (например, если выплачивалась премия по результатам работы за квартал, а также была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных задач).

• премии за период дольше, чем рассчитанный

Эти премии включаются в расчет в размере ежемесячной части по каждому показателю за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть бонус по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае расчет за год будет включен в размере 1/3.

• награда в конце года

Как правило, эта премия взимается в феврале. В связи с этим часто возникает вопрос: что делать, если сотрудник увольняется в конце января? Стоит ли мне в этом случае брать с него премию? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если они заявляют, что бонус выплачивается в конце года, то его должен получить сотрудник, проработавший 12 месяцев и уволившийся в конце года.

Если во внутренних документах указано, что работник, уволившийся до начисления бонуса, не имеет на это права, работник не вправе требовать выплаты. Соответствующее законодательство не содержит указаний.

Согласно Постановлению № 922 вознаграждение по результатам работы за год, начисленное за календарный год, предшествующий событию, учитывается независимо от времени его начисления.

Порядок оформления награды

Основным документом, устанавливающим премирования сотрудников по результатам работы, является распорядительный акт работодателя. Руководитель организации вправе самостоятельно опубликовать ее на основании своего решения. На практике его опубликованию предшествует публикация локальных нормативных актов, которые служат основанием для материального стимулирования:

• положения о стимулах в организации, в которых изложены правила и условия дальнейшего материального стимулирования. Устанавливает форму административного акта, которой необходимо придерживаться при распределении платежей;
• обратите внимание на бонусы от прямого управления. Акт распоряжения о вознаграждении выражает согласие руководства организации с мнением начальника выдающегося сотрудника о необходимости вознаграждения его за успехи в работе.

Одним из основных принципов трудового законодательства является оплата труда: труд любого сотрудника оплачивается, а важнейшим условием любого трудового договора является заработная плата. Помимо обязанности выплачивать заработную плату работникам, Трудовой кодекс Российской Федерации предлагает работодателям возможность, по желанию и при наличии причин, дополнительно поощрять работников. В статье 191 ТК РФ упоминаются такие виды наград:

• благодарность;
• почетная грамота;
• присвоение звания лучшего по профессии;
• денежное вознаграждение.

Этот список не закрытый, коллективный договор, ПВТП, документы и положения о дисциплине, работодатель вправе устанавливать дополнительные виды поощрений. Для начала процедуры присуждения необходимо подготовить записку.

Распоряжения о материальных наградах, виды

Приказ — это основной документ, определяющий, получит ли сотрудник дополнительную оплату. Он имеет разную форму, которая зависит от типа публикуемого документа. Бонусные заказы классифицируются по нескольким причинам:

1. По количеству награжденных:
   • документы, устанавливающие премию работнику;
   • для нескольких;
   • для всей организации.
2. Публикуется по форме:
   • официально одобренные, Т-11 или Т-11а;
   • в свободной форме, в виде самодельной формы, принятой организацией.
3. По способу оплаты:
   • о назначении единовременной выплаты, например, заказ на получение премий за хорошую работу;
   • о назначении регулярной доплаты, например ежемесячно или ежеквартально.
4. В зависимости от причины награждения:
   • о назначении награды за выдающиеся заслуги и выдающиеся достижения;
   • об оплате в связи с событием — это назначение дополнительного материального поощрения к профессиональному празднику или индивидуальному празднику сотрудника, например, к юбилею.

Исходя из причин материального поощрения формулировка причин награждения выбирается в порядке: за особые заслуги, достижения в работе, выполнение плана, в связи с профессиональным отпуском и т.д.

Унифицированные формы

Формы Т-11 и Т-11а утверждены постановлением Госкомстата РФ от 01.01.2004 г. 1, в настоящее время не являются обязательными для использования. Форма Т-11 — приказ о премировании сотрудника, Т-11а — группа сотрудников.

Обе формы премиального документа сотрудника содержат в своей структуре три части:

• заголовок с указанием названия организации и реквизитов документа;
• основная часть, где необходимо указать, кому она закреплена, на что и в каком размере, основание для дополнительной компетенции;
• заключительный, где подписывает руководитель организации или другой сотрудник, уполномоченный подписывать такие документы. Здесь бонусный сотрудник ставит свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.

Если работодатель не использует единую форму, используются те же части. В бесплатной форме заказа на премию вы можете самостоятельно сформулировать причину и суть материального поощрения, можете выбрать, как написать: поощрить сотрудника денежной премией или выдать определенную сумму денег за успехи в работе.

Ежемесячные премии

Работодатель имеет право определять такую ​​систему оплаты труда, при которой всем или некоторым категориям работников ежемесячно выплачивается стабильная премия в дополнение к основной заработной плате. В этом случае нет необходимости выпускать отдельный административный акт о премировании сотрудников каждый месяц — документ выдается один раз, а в его тексте указано, что выплата фиксирована на определенный период.

Если выбрана неоднородная форма, это может содержать указание на условия, при которых проводится продвижение.

Например, вот образец заказа на бонусы за хорошую работу в течение месяца

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПИОН» (ООО «Пиона») санкт-Петербург 6 декабря 2020 г Порядок на ежемесячные бонусы В целях повышения качества работы и повышения профессиональной дисциплины приказываю установить ежемесячную премию для сотрудников отдела продаж в размере 50 процентов от заработной платы за 2021 год. Премия выплачивается сотрудникам одновременно с выплатой заработной платы за текущий месяц. Контроль за исполнением данного поручения оставляю за собой. Главный управляющий Воронов  А.В.

Поощрение по итогам месяца

Ежемесячный бонус следует отличать от выплаты, производимой в конце месяца, при условии, что сотрудник добился выдающихся результатов за прошедший период. Такой бонус следует отнести к разовым, для его целей выдается приказ о бонусах за хорошую работу. Допускается его выполнение в форме Т-11 или в удобной для работодателя свободной форме. Документ содержит перечень достоинств, оправдывающих доплату.

Разновидности «премиальных» приказов

Типы бонусных заказов следующие:

1. По объему информации:

• массовые — составляются при премировании группы сотрудников или большинства членов трудового коллектива;
• одиночные игры — выпускаются, когда одинокий сотрудник поощряется за определенные достижения или заслуги.

2. От регулярности регистрации:

• плановые — выдаются с периодичностью, установленной внутренними локальными актами (постановлениями о ежемесячных, квартальных или годовых надбавках);
• внеплановые — состоят, при необходимости, по решению руководства.

3. По вознаграждению:

• производство — для достижения производственных показателей, рационализаторских разработок и т.д.;
• организационные — за активное участие в общественной жизни коллектива, спортивные результаты и так далее;
• праздничный — к профессиональному празднику, юбилею и в связи с другими подобными датами.

Все эти виды «бонусных» заказов, несмотря на разную формулировку причин и разную частоту публикации, имеют общую структуру

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированной, а также дифференцированной (в процентах от определенной суммы). Фиксированный процент премии может быть установлен за отсутствие дефектов и претензий, за выполнение работ и услуг с соблюдением установленных сроков и т.д. Например, 20% к сдельной заработной плате, 30% к официальной заработной плате.

Если количество показателей бонуса затрудняет расчет окончательной суммы бонуса, можно установить лимит бонуса с градацией от минимального до максимального (размер ежемесячного бонуса составляет от 20 до 50% от заработной платы сотрудника).

Также можно составить кризисный список, в котором будут указаны все критерии получения бонусов. В течение месяца руководитель структурного подразделения оценит работу сотрудника по 10-балльной шкале и в конце месяца выставит итоговую оценку. Однако в таких случаях обвинения в субъективности со стороны оцениваемых сотрудников не избежать, что может привести к неблагоприятной ситуации внутри коллектива.

Критерии бонусов заслуживают особого внимания по той причине, что именно из-за их отсутствия, неоднозначности и непрозрачности финансовая администрация может прийти к выводу о необоснованности выплаты бонусов, что может привести к дополнительной налоговой нагрузке на прибыль.

В каждой компании критерии бонусов различаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

Для сотрудников, непосредственно связанных с производством продукции, установлены следующие бонусные показатели: выполнение производственного плана в определенном объеме, минимизация отходов.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно являются: соблюдение KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий к качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, поскольку они прописаны как функциональные обязанности в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для бонусов может стать только перевыполнение KPI, расширение клиентской базы и т.д.

здесь важно помнить, что использование одинаковых критериев вознаграждения для всех структурных подразделений компании неприменимо и должно определяться исходя из должностных обязанностей отдельного сотрудника.

Часто у работодателя возникает вопрос об обосновании премирования сотрудников бухгалтерии, отдела кадров, отдела информационных технологий и других отделов, не связанных с производством и продажей продукции.

Действительно, должностные обязанности этих сотрудников не имеют прямого отношения к главной цели организации: максимизации прибыли.

Однако это не является основанием для отказа в присвоении данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования необходимо учитывать рабочие обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основанием для выплаты бонуса бухгалтеру может быть:

• совершенствование методов бухгалтерского учета за счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
• своевременная качественная подготовка персональных данных отчетов в пенсионные и другие фонды, в ФНС и другие контролирующие органы;
• отсутствие комментариев по результатам различных проверок;
• высокие результаты при выполнении сложных сверхурочных работ
• высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
• финансовая дисциплина и так далее

Что касается отдела информационных технологий, то здесь работодатель может оправдать затраты, прописав такие критерии, как внедрение новых технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойная работа оборудования инфраструктуры, быстрое устранение неисправностей компьютеров и т.д.оборудование офиса, разработка нового программного оборудования для повышения эффективности различных структурных подразделений и т д

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к работе» или «за соблюдение правил и дисциплины труда».

Из-за их «нечеткости» компания может столкнуться с жалобами регулирующих органов.