Формулировки, за что можно премировать сотрудников в 2022 году

Понятие единовременной премиальной выплаты

Порядок и условия выплаты бонусов сотрудникам изложены в местном законодательстве (LNA). Заработная плата выплачивается за успешную работу, по результатам работы и другим производственным причинам. Обычно такие выплаты являются периодическими — ежеквартально, ежемесячно и так далее, но в случае значительного события, такого как досрочное завершение крупного проекта, бонусы начисляются единовременно.

Есть причины непроизводства: юбилеи, праздники. Денежные поощрения также выплачиваются специально за происшествие. Поэтому разовый бонус ограничен как производственными, так и непроизводственными событиями и носит разовый характер. Закон не предусматривает четкой системы вознаграждений, структура расчета поощрений определяет сама компания.

КАК СОЗДАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ И ЧТО В НЕМ ПРОПИСАТЬ?

Положение о бонусах утверждается руководителем компании. Согласно ст. 135 ТК РФ необходимо принять локальный нормативный акт, предусматривающий поощрительные выплаты с учетом мнения представительного органа работников.

Основные цели развития Бонусного Регламента:

  • мотивация сотрудников на достижение высоких результатов работы;
  • повысить ответственность сотрудников за эффективность компании;
  • своевременное и качественное выполнение показателей производственного плана и договорных обязательств предприятия;
  • улучшить качество работы, повысить производительность труда, снизить издержки производства;
  • установить взаимосвязь между результатами работы сотрудников, структурных подразделений и предприятия в целом;
  • гарантировать прозрачность системы вознаграждений.

В Положении о бонусах необходимо указать особенности начисления бонусов. Расчет должен быть максимально простым и понятным, чтобы каждый сотрудник мог выполнять действия по расчету и понимать, почему он получает эту сумму.

Если методика расчета коэффициентов участия в рабочей силе (успешность и т.д.) расписана на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы.

Положение бонуса должно формироваться таким образом, чтобы оцененный результат деятельности конкретного сотрудника напрямую зависел от его действий.

Предоставление бонуса может содержать:

  • общие положения (цель создания, на кого распространяется действие и т д);
  • термины и определения (премия, надбавка, надбавка и т д.);
  • основные принципы бонусов;
  1. Система вознаграждения направлена ​​на достижение стратегических целей компании, поддержание и соблюдение ее интересов путем применения ряда бонусных показателей и условий.
  2. Премиальная система устанавливает взаимосвязь между бонусными показателями, задачами, направленными на достижение стратегических целей компании, и степенью участия сотрудников в реализации этих задач.
  3. Система вознаграждения основана на соотношении размера премирования сотрудников, результатов их труда и результатов деятельности структурных подразделений.
  4. Резервный фонд является неотъемлемой частью фонда оплаты труда и начисляется на себестоимость продукции.
  • порядок формирования и распределения премиального фонда (особенности расчета размера премии, виды премий);
  • особенности расчета премии по результатам работы (доставка продукции, закрытие договора и т д.). Этот бонус должен быть рассчитан для дальнейшей мотивации сотрудников для достижения поставленных целей проекта, чтобы завершить работу в срок (или быстрее) с надлежащим качеством и без перерасхода запланированных средств.

В каких случаях назначается

Назначение единовременных поощрительных выплат отражено в местных правилах компании. Это коллективный договор, чаще всего бонус. Он предусматривает случаи, по которым сотрудники могут быть награждены, в том числе:

  • знаменательные даты сотрудника;
  • важные даты для организации;
  • успешное завершение задания на управление;
  • незапланированные инициативы и реализации, которые привели к значительным положительным результатам, и так далее.

Основанием для начисления бонуса работнику является приказ директора. Указывает причину присуждения и ссылку на пункт постановления или другого LNA.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет средней заработной платы определяется ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2010 г. 922 от 24 декабря 2007 года. Эта проблема, в частности, подробно описана в пункте 15 постановления.

Указ определяет не больничный, а отпускные и командировочные, так как средняя заработная плата рассчитывается во время командировок. Таким образом, пункт 15 относится к этим двум случаям.

В пункте 15 указано, что при определении среднего заработка учитывается следующее:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одного платежа по каждому показателю за каждый месяц расчетного периода

Если в течение расчетного периода для индикатора было начислено несколько вознаграждений, добавляется премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три бонуса: 1% от объема продаж, 0,5% от продаж в качестве стимула для особо успешных менеджеров и 5% от продаж из бонусного фонда. Следовательно, в этом случае в расчет будет включена только одна премия, так как все перечисленные призы выплачиваются на одинаковой основе.

Если у вас есть бонус за продажи, а второй — за работу в выходные, вы должны включить оба бонуса, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • бонус за рабочий период более одного месяца (например, ежеквартально), но не превышающий расчетный период (один год)

Эти вознаграждения включаются, если они были начислены в течение периода более одного месяца, но не превышающего расчетный период. Один включен для каждого показателя (например, если выплачивалась премия по результатам работы за квартал, а также была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных задач).

  • премии за период дольше, чем рассчитанный

Эти премии включаются в расчет в размере ежемесячной части по каждому показателю за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть бонус по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае расчет за год будет включен в размере 1/3.

  • награда в конце года

Как правило, эта премия взимается в феврале. В связи с этим часто возникает вопрос: что делать, если сотрудник увольняется в конце января? Стоит ли мне в этом случае брать с него премию? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если они заявляют, что бонус выплачивается в конце года, то его должен получить сотрудник, проработавший 12 месяцев и уволившийся в конце года.

Если во внутренних документах указано, что работник, уволившийся до начисления бонуса, не имеет на это права, работник не вправе требовать выплаты. Соответствующее законодательство не содержит указаний.

Согласно Постановлению № 922 вознаграждение по результатам работы за год, начисленное за календарный год, предшествующий событию, учитывается независимо от времени его начисления.

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата бонуса может быть как правом, так и обязанностью работодателя. Это зависит от редакции трудового договора и местных законов.

Если в документах нет условий выплаты бонуса, работодатель решит, давать его работнику или нет.

Если в трудовом договоре или Положении о бонусах не сказано, что бонус гарантирован или что он является частью заработной платы, работодатель не обязан его выплачивать.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата является окладом + премия, а условия выплаты бонуса указаны в документах, ответственность за ее выплату ложится на работодателя. Конечно, если сотрудник выполнил перечисленные условия.

Работодатель, не выполнивший обязательство по уплате страхового взноса, может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП.

Все ли так просто с премиями руководству?

Особого внимания заслуживают благодарности руководству компании. Для топ-менеджмента бонусные показатели связаны, прежде всего, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу превышение месячного плана продаж в процентном отношении, эффективную маркетинговую активность, меньшее количество жалоб от клиентов, обеспечить бесперебойную работу ИТ-оборудования и офисной инфраструктуры, увеличить объемы поставок и контролировать их непрерывность, а также как количество новых контрактов с поставщиками и покупателями.

Помните, что при присвоении бонуса сотрудникам необходимо соответствующее распоряжение главы организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении генерального директора, в основном из-за его особого правового статуса.

В компании, в которой генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии не может быть выплачена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, что данный вопрос регулируется одновременно трудовым законодательством и законодательством о компаниях (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ «Об ограниченной ответственности»). Компания «). Таким образом, размер вознаграждения генерального директора, включая премии, определяется по взаимной договоренности между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) компании, а решение о выплате премии принимается на основании на основании протокола общего собрания участников (акционеров) общества либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае трудовых отношений между генеральным директором, который также является единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы, учитываются по общему правилу (пункт 1 статьи 255 ТУИР). Российская Федерация, абзац 6 пункта 1 статьи 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации).

Но важно помнить, что премия предусмотрена в трудовом договоре, иначе такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль РФ). Критерии бонусов могут быть согласованы совместно с отделом кадров исходя из деятельности компании, и решение о выплате по-прежнему принимается на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании или на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если правоотношения директора с организацией не оформлены трудовым договором, все выплаты в его пользу не могут быть приняты для целей налогообложения (п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ).

Отсюда следует, что генеральный директор организации, являющийся одновременно ее единственным учредителем, не имеет права самостоятельно рассчитывать и выплачивать заработную плату, а также производить премиальные выплаты. В результате организация не вправе учитывать такие расходы для целей налогообложения (письмо Минфина РФ от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06 / 2/7790).

Какие документы составить

Основным документом, определяющим причины назначения премиальных выплат, является положение о премировании сотрудников. Указывать:

  • причины и критерии получения бонусов;
  • расчет и размер платежа;
  • документальное сопровождение бонусов;
  • список сотрудников;
  • причины амортизации;
  • источники финансирования.

Например, при расчете 13 окладов в регламенте формулировка причин назначения сотрудников указывается, например, следующая:

  • тем, кто проработал в компании более года;
  • все сотрудники — рассчитываются пропорционально отработанному времени;
  • все сотрудники получают 100% зарплаты.

Рекомендуется разработать критерии компетенций с учетом мнения команды.

Одно из условий — напоминание от непосредственного руководителя сотрудника с бонусным предложением. Общей основой для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на регламент, дополнительные документы (если есть), список назначаемых сотрудников, размер бонусов.

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размер ставок заработной платы, окладов (должностных окладов), дополнительных выплат и компенсационных надбавок, в том числе за работу в условиях, отличных от нормальных, системы мотивации и премирования, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового законодательства (статья 135 ТК РФ).

Как видно, нормы трудового законодательства допускают включение вопросов о бонусах в текст коллективного договора. Но в этом случае у работодателя возникают определенные сложности: к этому разделу будут применяться правила заключения и изменения коллективного договора. Поэтому участие представителей трудового коллектива в оценке условий назначения и выплаты премий станет обязательным. Кроме того, необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. И это крайне неудобно для работодателя.

Примечание: если трудовой договор содержит ссылку на положение о премировании сотрудников и утвержден в организации, компания вправе отразить бонусы в составе затрат на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

намного проще поручить ответственному за бухгалтерию или отдел кадров (и, возможно, рабочую группу) выступить с предложением о выплате бонусов сотрудникам в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением начальником этот документ необходимо согласовать с юристом и всеми заинтересованными сторонами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Кроме того, искусство. 8 ТК РФ предоставляет работодателям (за исключением работодателей, являющихся физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями) право принимать локальные нормативные акты, содержащие трудовое законодательство, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ существует норма, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не окажется ли, что даже отдельное положение о премировании сотрудников все равно придется согласовывать с представительным органом сотрудников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения о вознаграждении или коллективного договора: если он устанавливает, что местные правила, регулирующие систему вознаграждения, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, схема регулирования должна быть согласованным в соответствии со ст. 372 ТК РФ. При отсутствии данного условия данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

КАК УЗАКОНИТЬ ВЫПЛАТУ ПРЕМИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ?

Выплата бонусов компании регулируется местным законодательством:

  • коллективный договор (статья 135 ТК РФ);
  • индивидуальный трудовой договор (согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда, в том числе размер заработной платы (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и стимулы);
  • отдельный локальный нормативный документ — Положение о заработной плате, Положение о бонусах и т д. (Статья 8 ТК РФ);
  • отдельный приказ, подписанный руководителем компании (используется для разовых платежей, например, при достижении определенного коммерческого успеха).

С 01.01.2013 использование форм первичных учетных документов, содержащихся в альбомах унифицированных форм первичной бухгалтерской документации, не является обязательным. Компании вправе самостоятельно разработать форму заказа для поощрения сотрудника / группы сотрудников или использовать простые и понятные унифицированные формы. Для поощрения можно использовать:

  • унифицированная форма нет. Т-11 (если сотрудник номинирован на премию);
  • унифицированная форма нет. Т-11а (если наградить группу рабочих).

НА ЗАМЕТКУ

Унифицированные модули n. Т-11 и No. Т-11а утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. 1 «Утверждение единых форм первичной бухгалтерской документации по учету и оплате труда».

Налогообложение премии

В соответствии с Налоговым кодексом налогообложение праздничных бонусов является обязательным. При уплате подоходного налога с физических лиц не имеет значения, производственный характер платежа или нет — все они считаются доходом.

Чиновники и суды расходятся во мнениях по поводу уплаты страховых взносов. Налоговые органы ссылаются на то, что в Налоговом кодексе нет упоминания о платежах, не связанных с работой, поэтому взносы необходимо платить. Суды придерживаются противоположной точки зрения: определение ВС от 06.04.2017 г. 306-КГ17-2349. Верховный суд уточняет, что единовременные выплаты по случаю юбилеев не относятся к услугам и не являются вознаграждением за труд. В связи с этим они исключаются из базы для расчета страховых взносов.

Премии, внесенные в государственный список (п.7 ст. 217 Налогового кодекса), не облагаются налогом на прибыль).

Как учитываются вознаграждения в налоговом учете организации? При расчете налоговой базы поощрительные и поощрительные выплаты включаются в стоимость рабочей силы, если:

  • они указаны в LNA;
  • они напрямую зависят от результатов работы, должностной функции;
  • они не предусмотрены ст. 270 Налогового кодекса РФ ;
  • соблюдать условия п.1 ст. 252 НК РФ, оформляется подтверждающими документами.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни любой другой нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не содержат примерного текста положения о премировании сотрудников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому будем исходить из практического опыта.

Если организация небольшая, можно разработать общий бонус. Если компания достаточно большая, лучше всего подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре премирования сотрудников учреждения, то в ней отражаются: показатели и условия премирования, размер бонусов и периодичность их выплаты, порядок их начисления; перечень нарушений, ведущих к уменьшению размера премии; перечень платежей, по которым не взимается страховая премия. Лучше всего разделить текст документа на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указываются цели введения бонусов, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, рабочих мест.
2. Типы бонусов и бонусные индикаторы. Целесообразно записать, за что присуждается приз, и определить критерии его выплаты. Например, бонусы могут быть предоставлены:

  • за интенсивность работы;
  • за опыт непрерывной работы в компании;
  • за результаты работы.

Примечание: Для обоснования расчета премии необходимо четко сформулировать показатели бонуса.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к работе» или «за соблюдение правил и дисциплины труда». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать праздничные бонусы и другие выгодные призы. Как правило, призы можно дифференцировать на основе:

  • категории персонала — только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (используются для оценки результатов производства) или для всех категорий персонала (например, премии за выслугу лет или за общую работу);
  • срок оплаты (по результатам работы за месяц, квартал или год);
  • периодичность выплат (регулярная или разовая);
  • фонд, из которого начисляются выплаты (из фонда заработной платы или прибыли);
  • отношение к налогообложению (учитывается или не учитывается для целей налогообложения);
  • размер премии (фиксированный или в процентах от какого-либо показателя).
  • Для обоснования расчета премии необходимо четко сформулировать бонусные показатели, которыми могут быть:
    • количества (выполнение и преодоление заданий, процент выполнения нормативов производства, гарантия бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение сроков ремонта, выполнение работ в меньшем количестве, чем норматив и т.д.);
    • высокое качество (повышение качества продукции (работ) и других технико-экономических показателей предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами потребления сырья, материалов, топлива, инструмента и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и сотрудников бонусные показатели в основном связаны с получением прибыли. Сделаны предложения о необходимости учета в системе оплаты труда руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные бонусные показатели должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям сотрудников, по подразделениям. Возможно, бонусная ставка будет разовой. Например, для работников в магазинах предприятия устанавливается следующий показатель — выполнение производственного плана в определенном объеме.

  1. Порядок расчета премии. В этом разделе определяется бонусный кружок с указанием названий отделов, профессий, должностей сотрудников или видов работ.

Размер страховых премий может быть выражен как фиксированная сумма или как процент от определенной суммы. За выполнение 100% плана, за выпуск продукции в определенном ассортименте, за отсутствие дефектов и претензий, за выполнение работ и услуг в оговоренные сроки и т.д. Можно установить стабильный бонус (за Например, 15% — сдельная, 40% — официальная).

Если размер бонуса определить сложно из-за большого количества индикаторов бонуса, рекомендуется установить нижний предел выплаты бонуса и больший (например, размер ежемесячного бонуса увеличивается с 10 до 40% официальной зарплаты). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определить размер премии для конкретного сотрудника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективности. Поэтому лучше всего привязать размер премии к определенным показателям.

Кроме того, в этом разделе необходимо прописать механизм принятия решения о назначении награды:

  • кто принимает это;
  • как это решение доводится до бухгалтерии;
  • как часто выплачивается тот или иной вид премии;
  • за какой период времени принимается премия за текущий месяц или квартал.
  • Здесь же указаны условия уменьшения размера премии, например:
  • невыполнение или неправильное исполнение служебных обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение трудового законодательства (прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др.);
  • невыполнение приказов начальника;
  • нарушение требований охраны труда, производственной гигиены.
  1. Заключительные положения. Здесь прописывается порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Как правило, бонус для сотрудников учреждения действует до тех пор, пока новый не будет принят или отменен. Если положение является приложением к коллективному договору или одному из его разделов, оно теряет силу по истечении срока действия договора.

Разновидности «премиальных» приказов

Типы бонусных заказов следующие:

1. По объему информации:

  • массовые — составляются при премировании группы сотрудников или большинства членов трудового коллектива;
  • одиночные игры — выпускаются, когда одинокий сотрудник поощряется за определенные достижения или заслуги.

2. От регулярности регистрации:

  • плановые — выдаются с периодичностью, установленной внутренними локальными актами (постановлениями о ежемесячных, квартальных или годовых надбавках);
  • внеплановые — состоят, при необходимости, по решению руководства.

3. По вознаграждению:

  • производство — для достижения производственных показателей, рационализаторских разработок и т.д.;
  • организационные — за активное участие в общественной жизни коллектива, спортивные результаты и так далее;
  • праздничный — к профессиональному празднику, юбилею и в связи с другими подобными датами.

Все эти виды «бонусных» заказов, несмотря на разную формулировку причин и разную частоту публикации, имеют общую структуру

Премия за трудовые заслуги

Награда за выдающиеся заслуги или выполнение важного задания присуждается людям, работающим в правоохранительных или военных организациях.

Лица, работающие по «гражданским» профессиям, могут получить поощрительную премию за заслуги в работе. Например, за предложение и внедрение успешной технологии продаж или производства.

Также в рамках акции такие люди могут быть номинированы на звание лучших в своей профессии, они могут получить благодарность, сертификат или драгоценный подарок.

В трудовой книжке должна быть сделана запись о выплате премии в качестве поощрения за трудовые заслуги (п. 24 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, необходимо учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая надбавки, доплаты и льготы, являются обязательными для включения в трудовой договор.

В трудовом договоре должно быть указано, на каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно указать условия бонусов в трудовом договоре можно следующими способами:

  • Укажите премию в трудовом договоре.

Этот вариант используется редко, так как не позволяет при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если он уверен в готовности сотрудника подписать исправленную версию.

Если работодатель все же решит включить премию в трудовой договор, он должен указать сумму: размер или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, умноженная на определенные коэффициенты, в зависимости от выполняемой работы сотрудником, где он работает (например, на крайнем севере).

Если бонус указан в трудовом договоре, компания не имеет права не выплачивать его. В противном случае сотрудник может обратиться в суд.

  • В трудовом договоре прописать, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что его награждает. Однако изменить коллективный договор еще сложнее, чем трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработайте положение о бонусах.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается человеком. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Нужно ли знакомить с Положением работников

Теоретически (а часто и практически) регулирование распространяется на всех сотрудников компании, поэтому все сотрудники должны об этом знать. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при приеме на работу или, если документ был разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно у компаний есть специальные журналы, в которых сотрудники расписываются, чтобы узнать о внутренних правилах компании, в том числе Положении о бонусах.

Проводки

Денежная выплата, не связанная с трудовым стимулом, например, юбилейная награда, отличается нерегулярной причиной, не связанной с работой.

Премии по результатам работы отражаются в бухгалтерском учете по следующей записи: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налогов) такие премии учитываются в расходах.

Единовременные бонусы, не связанные с трудовой деятельностью, не уменьшают налоговую базу по прибыли, в соответствии с письмом Минфина России от 24.04.2013 г. 03-03-06 / 1/14283. Их нужно отнести к чистой прибыли. Посты могут быть следующими:

  1. Dt 20 (23, 25, 26, 29, 44) Kt 70. Расходы относятся к расходам, которые не учитываются для целей налогообложения.
  2. Дт 84 Кт 70. Списывается из прибыли прошлых лет.
  3. Dt 91 Kt 70. Если нет прибыли за предыдущие годы, затраты включаются в расходы этого года, но не учитываются для целей налогообложения.

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированной, а также дифференцированной (в процентах от определенной суммы). Фиксированный процент премии может быть установлен за отсутствие дефектов и претензий, за выполнение работ и услуг с соблюдением установленных сроков и т.д. Например, 20% к сдельной заработной плате, 30% к официальной заработной плате.

Если количество показателей бонуса затрудняет расчет окончательной суммы бонуса, можно установить лимит бонуса с градацией от минимального до максимального (размер ежемесячного бонуса составляет от 20 до 50% от заработной платы сотрудника).

Также можно составить кризисный список, в котором будут указаны все критерии получения бонусов. В течение месяца руководитель структурного подразделения оценит работу сотрудника по 10-балльной шкале и в конце месяца выставит итоговую оценку. Однако в таких случаях обвинения в субъективности со стороны оцениваемых сотрудников не избежать, что может привести к неблагоприятной ситуации внутри коллектива.

Критерии бонусов заслуживают особого внимания по той причине, что именно из-за их отсутствия, неоднозначности и непрозрачности финансовая администрация может прийти к выводу о необоснованности выплаты бонусов, что может привести к дополнительной налоговой нагрузке на прибыль.

В каждой компании критерии бонусов различаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

Для сотрудников, непосредственно связанных с производством продукции, установлены следующие бонусные показатели: выполнение производственного плана в определенном объеме, минимизация отходов.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно являются: соблюдение KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий к качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, поскольку они прописаны как функциональные обязанности в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для бонусов может стать только перевыполнение KPI, расширение клиентской базы и т.д.

здесь важно помнить, что использование одинаковых критериев вознаграждения для всех структурных подразделений компании неприменимо и должно определяться исходя из должностных обязанностей отдельного сотрудника.

Часто у работодателя возникает вопрос об обосновании премирования сотрудников бухгалтерии, отдела кадров, отдела информационных технологий и других отделов, не связанных с производством и продажей продукции.

Действительно, должностные обязанности этих сотрудников не имеют прямого отношения к главной цели организации: максимизации прибыли.

Однако это не является основанием для отказа в присвоении данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования необходимо учитывать рабочие обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основанием для выплаты бонуса бухгалтеру может быть:

  • совершенствование методов бухгалтерского учета за счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная качественная подготовка персональных данных отчетов в пенсионные и другие фонды, в ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие комментариев по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложных сверхурочных работ
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • финансовая дисциплина и так далее

Что касается отдела информационных технологий, то здесь работодатель может оправдать затраты, прописав такие критерии, как внедрение новых технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойная работа оборудования инфраструктуры, быстрое устранение неисправностей компьютеров и т.д.оборудование офиса, разработка нового программного оборудования для повышения эффективности различных структурных подразделений и т д

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к работе» или «за соблюдение правил и дисциплины труда».

Из-за их «нечеткости» компания может столкнуться с жалобами регулирующих органов.

Оцените статью
Блог о HR